Gestern schaltete die grosse Six-Gruppe mit rund 4’000 Angestellten und zentraler Verantwortung für den ganzen Schweizer Finanzplatz ihre aktuelle Mitarbeiter-Umfrage im Intranet auf.
Die Ergebnisse müssen den hochbezahlten Six-Chefs zu denken geben. Die Werte sind eingebrochen – zum Teil von bereits tiefem Niveau aus.
[simple-google-ads-ad-tag id=“ip_content_banner“]
Die Mitarbeiter benoten einzelne Leadership-Qualitäten ihrer Führungsleute horrende 10 Prozentpunkte schlechter als 2014. Damals fand die letzte Personal-Befragung statt.
Minus 10 gab es bezüglich Leadership beispielsweise beim Punkt, ob in der eigenen Division die Entscheide auf der richtigen Führungsstufe gefällt würden.
Ebenfalls minus 10 resultierte in der Kategorie Leadership beim Unterpunkt, ob man Vertrauen in die Geschäftsleitung der ganzen Six-Gruppe habe.
Der letzte Punkt ist besonders krass.
Der CEO der Six mit geschätzten 1,5 Millionen Franken Total-Entschädigung pro Jahr und seine Divisionsleiter mit je rund 800’000 Franken gelten als hoch bezahlt in Relation zur Schwierigkeit ihrer Aufgabe.
Diese ist überschaubar. Die Six hat in vielen Bereichen – Börse, Abwicklung, zum Teil Finanzinformationen – eine monopolähnliche Stellung.
Einzig bei den Payment Systems, also den ganzen Zahlstationen im Handel und den EC- und Kreditkarten, kämpft die Six gegen harte Gegner.
Und genau dort, wo sich das Management beweisen müsste, hat es oft versagt. Die Six-Lösung Paymit für einfaches Handy-Zahlen ist ein Flopp erster Güte. Apple Pay zieht auf und davon.
Wenn man die verschiedenen Leadership-Bewertungen zusammenfasst, so fällt das Urteil nicht ganz so negativ aus.
Doch auch dort resultiert mit -4 Prozentpunkten ein klares Minus. Bedenklich ist, dass dieser Rückgang von bereits tiefem Niveau aus erfolgt.
Lag die Gesamtzahl für Leadership-Qualität im 2014 bei 52 Prozent, was nicht besonders gut ist, so fällt sie nun auf noch 48 Prozent.
Weniger als jeder Zweite bei der Six findet also, dass die Führung der Gruppe überzeuge.
Ganz anders ist die Wahrnehmung oben auf der Brücke des Schiffes. Dort klopft man sich auf die Schultern und frohlockt über die eigenen Management-Fähigkeiten.
Da zeigen die Werte stolze Anstiege. Zum Teil zweistellig.
[simple-google-ads-ad-tag id=“ip_content_middle“]
Damit öffnet sich ein tiefer Graben zwischen Mannschaft und Brücke.
Die Six-Angestellten, die sich um Börse, Wertpapier-Abwicklung, Finanzkurse und Zahlungssysteme kümmern, sehen ihre Chefs äusserst kritisch.
Die Topleute selbst finden, sie würden ihren Infrastruktur-Kahn mit starker und sicherer Hand durch die Finanzmeere steuern.
Eine irrwitzige Situation.
„Alles super, alles picobello“, sagen die Six-Chefs der ersten und zweiten Führungsstufe. „Katastrophal“, tönt es aus dem riesigen Bauch des Schiffs.
Die diametral unterschiedliche Wahrnehmung hat zwei Gründe. Der Bonus der Vorgesetzten hängt unter anderem von der Stimmung im Personal ab. Je besser, desto mehr.
Zweitens: Viele Manager der beiden obersten Führungsstufen sind neu. Sie stiessen in den letzten Jahren von Banken und Konkurrenten zur Six und ziehen ihre eigenen Kollegen von früher nach.
Das führt zu einer Entfremdung der langjährigen Six-Mitarbeiter. Dies geht ebenfalls eindeutig aus der aktuellen Umfrage hervor.
Die erst seit kurzem mitmachenden Six-Leute sind happy mit Firma und Führung. Auch jene, die Richtung Pension gehen, zeigen sich milde – vermutlich weil es immer noch eine gute Rente gibt.
Doch die Angestellten zwischen 10 und 20 Dienstjahren kritisieren lautstark. Sie sehen schwarz. Abnehmende Jobsicherheit, schwache Führung, viel Bürokratie.
Die Six-Führung auf Wolke 7 ist gefordert.
Kommentare
Kommentieren
Die beliebtesten Kommentare
-
Es wäre schön, dieser kritische Artikel würde differenziert betrachtet. Damit meine ich, dass man den Kern der Aussage suchen und die Polemik grossmütig übersehen sollte.
Es gibt aus meiner persönlichen Sicht nichts, wofür ich der SIX dankbar sein müsste – im Gegenteil. Ich leide ziemlich unter fehlender Professionalität und Leadership. Entsprechend bin ich wütend auf die Firma und einige ihrer Kaderleute und Mitarbeiter.
Dennoch, ein sinnloser, anonymer Zerriss der SIX macht den Kern der Aussage nicht wahrer, sondern bewirkt eher das Gegenteil. Wütende Beiträge sehen für mich eher nach Hilflosigkeit aus, und sind aus dieser Sicht verständlich, aber nicht zielführend. Eventuell gelingt es mir, hier einen etwas objektiveren Beitrag zu erstellen.
Die technische Kompetenz der obersten Führung ist für mich nicht relevant, denn daran sollte das Management auf C-Level nicht beurteilt werden. Relevanter ist die Leadership dieser Führungsstufe. Diese Leadership ist es, was meiner Meinung nach in der Firma fehlt und was sich jetzt in der Umfrage auch bestätigt.
Es fehlt in der SIX auch an einer Fehlerkultur, wenn Fehler passieren werden sie bestenfalls vertuscht, meistens jedoch jemand anderem (der Austausch an Projektleitern ist faszinierend) in die Schuhe geschoben.Ich empfehle der SIX eine bessere Fehlerkultur und will hier selber damit beginnen. Denn anstatt nach dieser Mitarbeiterumfrage jetzt von unten mit Schlamm zu werfen, wäre es viel schlauer, das Thema objektiv anzugehen, ansonsten führt dies nur zu einer Verteidigungshaltung, Trotz etc.
Wäre ich, in der Position, Empfehlungen abgeben zu dürfen, würde ich (grob) das folgende empfehlen:Leadership
Das Top Management sollte sich dazu Gedanken machen, welche einfachen Führungsleitsätze es zu beachten gibt, damit das Vertrauen über alle Stufen wieder hergestellt werden kann. Ich spreche hier nicht von einer Kuschelpolitik, sondern von einer vertrauensvollen, konsistenten und transparenten Führung. Wenn ich den Artikel richtig lese, dann gibt es im Middle Management eine ziemliche Schwachstelle. Hier sollte sich das Management auf C-Level darüber Gedanken machen, wie es unter sich Führungsstufen heranziehen kann, die mit Kompetenzen und Verantwortungen umgehen können, und die die Entscheidungsträger entsprechend beraten können.Fehlerkultur
In einem anderen Beitrag auf insideparadeplatz.ch wird Magellan erwähnt. Deshalb will ich dieses Beispiel als Thema für eine bessere Fehlerkultur heranziehen. Die Gründe für das Scheitern von Magellan mögen vielfältig gewesen sein, sie sind mir im Detail nicht bekannt. Es ist mir nur bekannt, dass im Rahmen von Magellan alle Angst davor hatten, Schwierigkeiten zu rapportieren oder Projekte rot zu melden. Die wichtigste Erkenntnis aus diesem Projekt müsste sein, dass genau dies nicht mehr geschieht, man offen über Probleme reden und diese rapportieren kann. De facto wurde in der Folge jedoch als Leistungsziel festgelegt, dass Projekte nicht mehr rot sein dürfen. Leistungsziele wirken immer…Kultur wird vorgelebt, wenn nicht gibt es eine Subkultur. Fehlerkultur ist letztlich also auch eine Frage der Leadership.
Ich wünsche der SIX viel Erfolg – und dass sie ihr Potential endlich ausschöpfen kann.
-
Die Division Finanzinformation hätte eigentlich das Potential zum weltweit Nummer 1 im Bereich Referenzdaten aufzusteigen.
Leider wird die jetzige Reuterisierungsstrategie nicht funktionieren – SIX Financial ist nicht Reuters. Die neue Führungsequippe (ex-Reuters Typen) ist nicht in der Lage, die inneren Kräfte der Firma zu
mobilisieren. Es herrschen Kaisertum, Snobismus und Desinteresse.Und so ist die Division Finanzinfo wie Brasilien, es bleibt ein Land mit grossem Zukunftspotential. Weil die Chefetage nicht weiss, was sie tun soll, bereichert sie sich halt auf Kosten der Firma – auch ein lukrativer Zeitvertreib.
Wann verstehen CEO der Gruppe / VR, dass der Wandel nicht nur von aussen, sondern auch von innen her kommen muss? Und was wird dafür getan? Diese Frage entscheidet über das Resultat der nächsten MA-Umfrage 2018.
Die Alternative ist der Niedergang der Firma in die Belanglosigkeit – oder formelle Übernahme durch Reuters ? 😉
-
Lieber Thomas, mich würde brennend interessieren was du den machst um dieser ansprechenden Vision näher zu kommen? Du schreibst viel über die „Versäumnisse“ der Chefetage und was die anderen alles nicht machen. Nimm Einfluss und werde aktiv oder lass das bashing sein.
Talk is cheap, actions are expensive! -
Lieber Thomas
Die aktuelle Situation der Division FI ist das Ergebnis der jahrelangen Misswirtschaft der Telekürsler. Das exReuters Bashing ist einfach falsch. Ich habe noch nie einen solch unprofessionellen Betrieb angetroffen der auch noch mit einer solchen Arroganz gegen ‚üsser Telekürsler‘ auftritt. Ja, die Referenzdaten Schiene hatte mal Potential, ist aber schon länger vorbei…
Btw. Das Thema war ja eigentlich die Unfähigkeit vom Örs und seinen Mgmt Kollegen. Die Reaktion auf die Umfrage Ergebnisse manifestiert die Realtätsferne – die MAs haben einfach nicht verstanden um was es geht; Kommunikationsprobleme. Die nächste Umfrage kommt ja in 2 Jahren
-
-
Ach Ihr Dauer-Jammertüten. Wenn Ihr doch soooo gut seid in Euerm Job dann nix wie los auf Jobsuche! Bei Euern CV’s und Knowhow’s werdet Ihr sicher von „besseren“ Firmen mit Handkuss genommen. Bleibt nicht Opfer sondern werdet endlich Autoren Eures Lebens / Eurere Arbeit/Jobs 🙂
Und in unsrer Divison DSS sieht die Umfrage zu Recht viel besser aus! Und stimmt auch! Ebenfalls ein „langjähriger“ MA und kein A-Lecker. Sage auch Vorgesetzten mal die Meinung und hab keine braune Zunge wie viele Andere 🙂 -
Die SIX war immer ein Instrument der Geldgier gewisser Grossbanken CEO’s. Seit die Telekurs mit SWX fusioniert hat, ist eigentlich Telekurs am Ruder.
Hier gehts einmal mehr um Seilschaften, Buddies, Tüt mir güt, tüt Dir güt.
Wirklich eine Riesenschande – aber leider nur das Abbild der heutigen Zeit.
Rüegsegger und Co. haben keine Ahnung – garnieren aber was das Zeug hält.
Hoffentlich werden Sie mal erwachen und auch menschliches, statt materielles erkennen.Ich würde gerne allen folgenden Artikel empfehlen:
https://www.youtube.com/watch?v=Rx5SZrOsb6M
so long marian -
Schln mutig von den Angestellten – Chapeau.
Fragen Sie doch einmal EinkäufervonSIX Produkten, Dienstleistungen und anderen Services! Minus wäre sicher über 50%++++!!
Wann realisieren die Schweizer Banken als Eigentümer im Zeitalter der Globalisierung dass sie auf einer reputationellen Zeitbombe sitzen!
Aber die Dividenden von Six sind halt Bonus wirksam. AlsoAugen zu….alles wird gut!! -
-
Leider sind die Gewinne, die nahezu eins zu eins als Dividende an die Eigentümer ausgezahlt werden, nicht bonuswirksam für die Angestellten. Renditen erwirtschaften, von denen selbst Investmentbanken 2007 nicht mal geträumt hätten und Mitarbeiter gucken in die Röhre. Letztes Jahr Gewinn verdoppelt und Boni stagnieren lassen. So äussert sich das, wenn man keine Lobby hat. Die einzigen Mitarbeiter, die sich sowas gefallen lassen, sind die Nicker und Ducker, die Six angeblich loswerden will. So wird das aber nichts, liebe Six. Machts bitte besser und schüttet in der nächsten Runde mal richtige Boni aus und nicht wieder nur ne Alibiübung wie so oft…
-
Reputationelle Zeitbombe? Mein liebere Herr „Transparency“, es gibt keine Reputation, resp. keine Reputation Risks! Das ist eine Irrlehre, die an unseren Universitäten gepredigt wird. Dieses nicht existierende Modell ist nur dazu gut, um die Mitarbeitenden auf unterer Stufe unter Kontrolle zu halten!
-
-
Als ehemaliger MA kann ich versichern, dass die von den Banken gehaltene Org seit Jahren fürs Nichtstun Boni verteilte. Seit der alte CEO Häberli weg ist, herrscht dort Gier und eine fehlende Geschäftsausrichtung, welche natürlich von den Hauptaktionären blockiert wird.
-
«Forsches Auftreten ersetzt die geistige Windstille» hört man jeweils, wenn die Wahrnehmung des Managements diametral zu jener der Belegschaft steht.
Auch wenn es in der Natur der Sache liegt, dass die Froschperspektive nicht mit jener der Vogelperspektive verglichen werden kann, erstaunt es immer wieder, dass deshalb möglicherweise ein sog. «toxic workplace» die Folge ist. Ein Thema, welches «Betroffenen» sehr aufschlussreiche Informationen liefert. Die Ausführungen auf der englischen Wikipedia Seite sind sehr empfehlenswert.Weitere Informationen zu diesem faszinierenden Thema können u.a. auch auf Deutsch unter:
http://www.hochstapler.ch
abgerufen werden.-
Wenn Sie auf Ihrem Blog auch so langfädig und umständlich schreiben, dann klicke ich sicher nicht drauf.
-
Mit Verlaub: Operative Hektik ersetzt nicht geistige Windstille. Das ist das Zitat. Beim Klauen von Zitaten sollte eine gewisse Intelligenz nicht fehlen.
-
-
Wenigstens werden bei der Six die Ergebnisse im Intranet veröffentlicht – und nicht nur dann, wenn sie gut sind. In dem Unternehmen wo ich schaffe, wird alles unterm Deckel gehalten. Null Transparenz.
-
Mitarbeiterumfragen ähneln eher einem DDR-System und dienen der Selbsbeweiherung für die Geschäftsleitung: man, sind wir toll, Pflichtübung getan. Spannend sind die Nichtteilnehmer, die Unabhängigen.
Aber Banken schwärmen von ihren tollen Umfragewerten. Beispielsweise schreibt die Basellandschaftliche Kantonalbank auf ihrer Website:
«98% unserer Mitarbeitenden empfehlen die BLKB als Arbeitgeberin weiter. Ein Traumwert für jeden Chef!». Gut über 20% der Mitarbeitenden haben nicht teilgenommen.
In der Regel bleiben die Umfrageergebnisse immer gut: bei Bonuszahlungen in guten Zeiten als auch Angst um Arbeitsplatzabbau in schlechten Zeiten. Die Unternehmen nutzen dies geschickt. Mitarbeiterumfragen sind ein tolles Marketing- und Propaganda-Instrument.
-
Das wundert mich nicht. Ich kenne Urs Rüegsegger leider persönlich und arbeite indirekt mit ihm und ich kann bestätigen, er ist kein spannender Mann. Ein Technokrat, fade, ähnelt eher einem Automaten. Setzt sich wenig ein, geniesst aber das Lob seiner Manager. Aber ehrlich, bei der SIX waren bisher noch nie beeindruckende Manager am Werk. Momentan ist es besonders peinlich aber für die Firma scheint es zu reichen. Langweilig – SIX.
-
sehe ich genau auch so! Tragischer Laden 🙂
-
-
Der Artikel verwundert mich ein wenig: ich habe gedacht, dass bei uns andere Werte rauskommen; scheint ein wenig so, also ob auch hier etwas nicht mit rechten Dingen zugehen. Auf jeden Fall ist es nicht gerade lustig hier zu arbeiten. Am liebsten würd ich wie viele auch gehen, aber wohin ist die Frage?
Muss ich halt bleiben und Daumen drehen. Ein Wahnsinn was hier abgeht!
-
Herr Hässig, Ihr Flughafen Kollege Schmucki kann es nun richten!
-
Warum? Er tritt die Nachfolge vom einzigen Fähigen in der Konzernleitung an (CFO). Nun sind mit Rüegsegger und den anderen Leuten nur noch Pfähle, meist ohne für die Divison relevantes Wissen in charge. Aber eben, der Apotheker hat wenigstens sicher die richtigen Pülverli für die Weihnachtsfeier zur Hand.
-
Ich freue mich auf Herrn Schmucki. Hoffentlich räumt er mal bei all den Selbstdarstellern und Bürokraten in der Ecke auf.
-
-
Ich kenne die Situation dort nicht. Zu bedenken ist aber, dass solche Werte auch einbrechen, wenn ein Turn-around eingeleitet wird. Sprich, wenn das Unternehmen aus der Wohlfühlzone zu Veränderung geführt wird.
Dann sinkt die Unterstützung immer. Führung ist kein Ponyhof.-
doch, doch, Führung ist ein Ponyhof. Einer läuft mit einem Rüebli voraus, die ponys hinterher und alle drehen sich im Kreise.
-
Wenn Sie auf Ihrem Blog auch so langfädig und umständlich schreiben, dann klicke ich sicher nicht drauf.
Mit Verlaub: Operative Hektik ersetzt nicht geistige Windstille. Das ist das Zitat. Beim Klauen von Zitaten sollte eine gewisse Intelligenz…
Die Division Finanzinformation hätte eigentlich das Potential zum weltweit Nummer 1 im Bereich Referenzdaten aufzusteigen. Leider wird die jetzige Reuterisierungsstrategie…