Der UBS-Kadavergehorsam

120 Group Managing Directors als offizielle „Botschafter“ – Hyper-Bonus für Gruppenreisli – gekaufter Schutzwall für Spitze.

Divide et impera. Das Machtprinzip der römischen Kaiser erlebt eine neue Blüte an der Spitze der Grossbank UBS.

Eine Kohorte von 120 sogenannten Group Managing Directors stellt dort sicher, dass CEO Ermotti & Co. ungestört von Widerstand aus dem breiten Kader befehlen und herrschen können.

Wie die UBS-Spitze sich mit ihren GMDs die Befehlsmacht im Finanzmulti sichert, ist profan. Sie kauft sich deren absolute Ergebenheit.

Aus jedem wichtigen Bereich, sei es an der Front oder im Backoffice, erhält einer der oberen Manager den begehrten Titel.

Offiziell wird er damit zum besonderen Botschafter der Bank, der durch vorbildliches Auftreten und Führen die Vision und Strategie der UBS nach innen und aussen verkörpern soll.

Tatsächlich geht es um Geld. Und zwar um viel.

Beispielsweise in der Region Zürich, die für die UBS im Kampf um den Heimmarkt besonders wichtig ist.

Da gibt es einen Chef fürs Private Banking, einen für das Retail Banking, einen für die Firmenkunden und einen für das Investment Banking.

Die vier hohen Kaderleute haben eigentlich die gleich anspruchsvolle Aufgabe und bilden zusammen das zentrale Führungsteam für den hart umkämpften Markt Zürich.

Und nun wird einer von den vier herausgepflückt und mit dem Titel eines Group Managing Directors gekürt. Im Fall von Zürich wurde Private Banker Thomas Ulrich die Ehre zuteil.

Mit der Auszeichnung verbunden ist das Wesentliche: ein gigantischer Lohnsprung. Ulrich ist nicht mehr einer von 2’500 Managing Directors, sondern einer von 120 GMDs.

Das kurze Wort bedeutet je nach Funktion einen Sprung von mehreren Hunderttausend Franken im Jahr.

Laut einem Insider ist die Differenz in Gehalt und Bonus derart gross, dass dies zu einem eigentlichen Kadavergehorsam im obersten Kader der Bank führe.

Die Konzernleitung schaffe sich mit einem unglaublichen Geld-Schuss Abhängige, die für die oberste Leitung durch dick und dünne gehe.

Umgekehrt würde der Auserwählte von seinen Kollegen, die von der Funktion her die genau gleich schwierige Aufgabe zu erfüllen hätten, beneidet.

„Jeder wartet nur auf den Moment, bis er nachrücken kann“, sagt der Gesprächspartner.

Das Konstrukt sei genial, meint die Quelle. „Keiner rebelliert, alle stehen stramm.“

Die Idee mit einem zusätzlichen Puffer zwischen dem oberen Kader – im Militär würde man von Obristen sprechen – und einem kleinen Kreis treu ergebener Elite-Offizieren ist alt.

Marcel Ospel, der die UBS zu Weltgrösse und dann in den Abgrund gesteuert hatte, schuf das Group Management Board, kurz GMB.

Dieses bestand auf dem Zenit aus 72 Mitgliedern. Auch beim GMB war von Strategie und Leadership die Rede.

Tatsächlich gab es nie ein offizielles Meeting.

Einziges Treffen der GMB-Mitglieder waren Schülerreisli. Mal ging es nach Kalifornien, mit allem Drum und Dran, was einiges kostete, aber nichts brachte.

Zumindest keine Entscheide. Das GMB hatte dafür schlicht keine Kompetenz.

Ospels Nach-Nach-Nachfolger Oswald Grübel schuf das GMB 2009 aus der Welt. Geblieben ist der Titel des Group Managing Directors und die überdurchschnittliche Entschädigung.

Grübels Nachfolger Sergio Ermotti erkannte rasch den Wert der GMD-Truppe. Im Sommer 2013, als der Tessiner seine Macht als CEO konsolidiert hatte, kürte er 36 obere Kaderleute zu neuen GMDs.

Mit der Massenbeförderung explodierte die GMD-Zahl. Unter den auserwählten Managern waren Leute wie Eros Fregonas, Devisen-Chef George Athanasopoulos und die ehrgeizige Caroline Kuhnert.

Der Setup mit ewig treuen Group Managing Directors, die sich abhängig machen lassen durch extrem hohe Saläre, setzt sich durch die ganze Organisation fort.

Die Führung erfolgt nicht entlang der Aufgabe, sondern rein monetär. Es gehe nur um die Bewirtschaftung der „Pipeline“, meint die Quelle.

Was zähle, sei einzig und allein der Verkauf von Produkten, nicht aber die Art und Weise, wie sich der Erfolg im Markt langfristig einstellen könnte.

Ausdruck dieses Prinzips sei die jährliche Bonusverteilung. Diese fände nach Gutdünken des zuständigen Chefs statt.

Entscheidendes Kriterium sei dabei der Bonus des Vorjahres. Statt den Zähler immer wieder auf Null zu setzen, würde einfach beim letzten Bonus aufgesetzt.

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30 Kommentare zu “Der UBS-Kadavergehorsam

  1. Es gibt auch viele Direktoren die den Rang nur haben,weil die gemäß Rollenmodell so sein muss. Auch hat es sonst viele Kader die nur dank ihrem, nennen wir es mal Charme und nicht mit Leistung geschafft haben.

    • Zwei relativ einfache Sätze: beide sprachlich nicht korrekt, beide mit grammatikalischen Fehlern (mindestens drei), das germanische Doppel S brauchen wir ebenfalls nicht
      –> weit weg von irgendeiner Leistung (geschweige denn von Charme)! Schöne Tag.

  2. WAS einfach erstaunt ist, dass es noch Kunden gibt welche bereits sind für diesen UNSINN und Gehabe selber zu ZAHLEN!

  3. hat eh zu viel Kriecher auf der UBS mit mittelmässigen Leistungsausweisen. Keine Querdenker erwünscht. Nach oben Maul halten und kriechen bringt persönlichen Erfolg nur nicht die Bank weiter. Und Thomas ist ein harmloses Beispiel dieser Kultur…da hats viel grössere Pfeifen

  4. Die UBS verschleudert Geld. Man hätte diese Herren oder Damen auch billiger haben können. Für 20T pa. würden diese Personen die Schuhe von Eremotti mit Speichel ablecken, seinen Hintern wischen und ihre Persönlichkeit am Personaleingang abgeben.

  5. Operating Thetan VIII im Land der sieben Zwerge auf dem Weg zum einzigartigen Büro. Mal schauen was der stehende Ausschuss sagt, wenn der POTUS mal wieder täubelt.

  6. Für dieses Geld stelle ich auch meinen unbedingten Gehorsam zur Verfügung! Wer bietet mir einen Job an? Ab morgen kann ich beginnen…. (Ironie off)

  7. …..Man kann dies auch als „Management by intimidation“ sehen. Auf der anderen Seite, wenn es korrekt angewendet wird, steigert dies die Effizienz von unten nach oben. Ich sage dies nicht als UBS-Freund sondern aus Erfahrung in der Industrie……

  8. „UBS vor Kahlschlag im Direktionskader -300 bis 400 Manager allein in Schweiz betroffen – weltweit über 3’000 Jobs in Gefahr – Gewerkschaft alarmiert.“ Insideparadeplatz vom 13.5.2015:
    Wenn dem so war, dann ist jetzt auch klar, wozu diese Aktion. Globalisierung ist auch globaler Neofeudalismus. Die Kaste der Hofschranzen hat Konjunktur, und die haben nur eine Hymne: Der König ist tot, es lebe der König.
    Napoleon Bonaparte hat den Hofschranzen den Garaus gemacht, die kleinen Napoleons drehen das Rad der Geschichte mit Millionen an Kundengeldern zurück. Auch einem Gross-Gross-Aktionär sollte eine derartige Geldvernichtung nicht gleichgültig sein.

    • Also ich verstehe die Aufregung in dieser Meldung nicht ganz. 300 bis 400 Manager in der Schweiz, die nicht mehr benötigt werden. Ein Manager UBS kostet > 300k CHF , also wohl auch eher ein Mitglied der Hofschranzen-Schicht. „Millionen an Kundengeldern zurück“. Wenn ein UBS Manager sein Posten nur dank „Millionen an Kundengeldern“ bekommen hat und nun infolge Abzug dieser auch seinen Posten verliert, so ist das nur eine logische Konsequenz.

  9. Junior MD’s erhalten ein Fix-Gehalt von ca 320K und etwa 200-250K Bonus. Die 800K werden erst nach 5-6 MD Dienstjahren erreicht, wenn überhaupt. Zwei Millionen dagegen sind cool, das ist eine Gratulation wert !

  10. Der Geheimbund-Charakter lädst sich allein schon aus der Tatsache ableiten, dass Ullrich trotz „Needs improvement“-Qualifiation in das Gremium ernannt wurde. Honny soit qui mal y pense!

    • Ulrich wurde (zur Überraschung vieler) GMB, weil er im Gegensatz zu seinen Kollegen Regionenleiter eben ein 100% strammer Kadaversoldat ist (Anpassungsqoeffizient an Wiesendanger = 100%). Mangelhafte Quali, wenig Fach- und Sozialkompetenz, wenig beliebt bei Kunden und MA… sind völlig irrelevant.

  11. fragwuerdig wieso man in der heutigen Zeit mehr Hierarchie Stufen braucht…aber das mit Korruption zu linken……so en seich

    • Ja, Korruption. Wenn man sich Loyalität, oder vielmehr Kadavergehorsam, mit unanständig viel Geld erkauft, scheint mir dies nichts anderes zu sein.

  12. Ein riesen Filz ist das an der UBS Spitze, unglaublich. Bei einer Grossbank in den USA oder UK, Deutschland wäre dieses intransparente militärische MD-Filzsystem undenkbar. Das Hauptproblem ist, dass die verfilzte UBS MD- Spitze sich bei Fehlern, Schlechtleistung etc. gegenseitig deckt und willkürlich gegenseitig die Boni zuschiebt. So wie oben sehr gut beschrieben kein Leistungs- sondern ein reines Senioritätsprinzip. Die grösste Gefahr hierbei ist, dass die faulen Eier immer an der Spitze bleiben und die UBS irgendwann nochmal gegen die Wand fährt und wieder und wieder staatlich gerettet werden muss.
    Der Verwaltungsrat sollte diesen Filz schnellstens aufbrechen und ein volles transparentes Leistungsprinzip einführen, ein weiteres Problem ist nämlich die extrem grosse Unzufriedenheit an der Beraterfront mit diesem Senioritäts/Filz/MD-Prinzip.. Bei US Grossbanken kann ein kleiner Praktikant!! (bei der UBS werden die Praktikanten JKP „Junior Key People“ genannt) übrigens bis zu einer Million USD oder mehr verdienen, wenn er ein gutes Produkt entwickelt, das entsprechende Revenues generiert. Wenn bei der UBS ein JKP z.B. einen Key Client Kunden aus dem Freundeskreis seiner Familie anwirbt (wird ja gerne gemacht, dass man „KuKis“ (reiche KundenKinder) als JKP Praktikanten einstellt) intern vermittelt oder ein super erfolgreiches Produkt entwickelt etc. dann kriegt er von seinem Vorgesetzten maximal einen feuchten Händedruck und seine 3’000 Franken Praktikanten-Gehalt.. Genauso können die kleinen UBS Prokuristen oder das breite Heer der Directors auch nicht ein voll leistungsabhägiges Salär verdienen bei aussergewöhnlicher Leistung/ Generierung von revenues. Statt die MDs aus dem GMB Filz zu feuern, entlässt man zur Zeit übrigens vermehrt Executive Directors -auch im Schweiz Desk – (die ca. 300’000-400’000 CHF verdienen) die angeblich zu teuer seien.. Mit den eingesparten ED Gehältern können die MDs dann schön ihr Gehalt und Bonus etc von 800’000 auf bis zu 2 Mio CHF hochziehen.
    Der oberste UBS Filz MUSS aufgebrochen werden, aber wie gesagt: der Fisch fängt immer am Kopf zu stinke an. Auch kann nicht sein, dass sich die obersten MDs gegenseitig ihre Boni absegnen ohne Gegenkontrolle aus anderen Abteilungen oder einen unabhängigen objektiven Überprüfung zu unterliegen. Der ganze Laden müsste entfilzt und von oben bis unten auf den Kopf gestellt werden.

    • Urs Lehmann: Leider nein. Eher geht ein Kamel durch ein Nadelöhr, weil TBTF. Durch den Steuerzahler garantiert. Soweit haben wir es gebracht in der neokapitalistischen Finanzindustrie.

    • sag ich schon immer. eine moralische generalüberholung (incl. Grundkurs in Ethik und vernüftige Lebensführung) wäre ratsam.

  13. Assoziationen zur CS werden wach. Dort wurde man auch drn Eindruck nicht los, dass waehrend der Aera Dougan die GEWALTIGE Bonusvertrilungsmachine in Gang gesetzt wurde um Loyalitaet zu erkaufen. Hat ja bis zuletzt geklappt, allerdings auf Kosten der Bank. Die Mitarbeiter in hinteren Reihen haben sich als nuetzliche Idioten gefuehlt und es nicht goutiert. Die Motivation ist im Eimer.

    business case „Wie mache ich eine Bank kaputt“

  14. wollen wir wenigstens unsere allgemeinbildung am freitag nicht allzu sehr vernachlässigen. übrigens stoff der viertklässler.
    1 centurie = eigentlich 100 gedacht, bei den römern dann effektiv meist nur ca. 60-80 legionäre, geführt von einem centurion.
    1 manipel = 2 centurien
    1 kohorte = 3 manipel
    1 legion = 10 kohorten = effektiv 4000-5000 legionäre
    man leistet sich also gerademal zwei centurien an gmds, jedoch (noch) längst keine kohorte 😉

    • Das wusste sogar Asterix und Obelix.
      Da frage ich mich gerade, wie die Gehaltsstruktur in der Hinkelstein GmbH & Co KG ausgehesen hat!

  15. Die Verwendung des Begriffes „Obristen“ überrascht an dieser Stelle sehr. Jeder historisch und politisch ein bisschen interessierte Europäer verbindet diesen Begriff sofort mit der griechischen Militärdiktatur (Ende der Sechzigerjahre/Beginn Siebzigerjahre), ihren Lagern und zahlreichen Menschenrechtsverletzungen. Entsprechend finde ich den Vergleich im Artikel völlig verfehlt.

    • Ne, ist doch lehrreich. Hier sieht man, wie Macht in Grosskonzernen bzw. in grossen, nicht inhabergeführten Organisationen gefestigt wird. – Der Hund beisst nicht (oder ganz selten) die Hand, die ihn füttert!