Pünktlich zur Quali- und Boni-Saison wechselt die UBS ihr Bewertungssystem aus. Das verhasste PMM (Performance Measurement and Management) verschwindet, neu gilt MyImpact
Viele dürften aufatmen. PMM teilte die Mitarbeiter in 5 Klassen ein: von 1 für „Bad“ bis 5 als „Very good“. Besonders umstritten war die Verteilung der Crew nach Gausscher Normal-Verteilung – mit vielen Einsern und Zweiern.
Das neue MyImpact setzt nun auf Worte statt Noten. „Needs focus“, „Good contribution“, „Excellent Contribution“ – so die drei frischen Qualifikationen.
Drei statt fünf macht noch keinen Frühling – dumm ist keiner. Entscheidend sind die Quoten, also welchen Anteil jede der drei Qualifikationen von den weltweit 70’000 UBS-Bankern erhalten soll.
Hier nun hat der immer noch relativ frische CEO Ralph Hamers ein Zeichen gesetzt. Dies zeigte sich am 28. September, als der Holländer das Zuteilungs-Geheimnis lüftete.
Neu sollen 25 bis 30 Prozent der Konzern-Belegschaft ein „Excellent“ kriegen, 60 Prozent ein „Good“ und 10 bis 15 Prozent ein „Needs focus“.
Eine klare Verbesserung, meint eine Quelle. Im alten PMM mit seiner Normalverteilung machten die miserable Kategorie 1 und die immer noch negative Gruppe 2 zusammen deutlich mehr aus.
Die UBS bestätigte hinter vorgehaltener Hand das Ende von PMM und den Startschuss von MyImpact als neues Quali- und Bewertungssystem. Offiziell wollte sich ein Sprecher aber nicht zum Thema äussern.
Aus dem Innern des Finanzmultis war zu vernehmen, dass sich die UBS-Spitze an den „Besten der Wirtschaft“ orientiert habe, was die Quoten angehe.
Es gehe darum, noch stärker eine motivierende „Leistungskultur“ zu schaffen, hiess es – ganz nach CEO Hamers Motto einer „Agile“-Firma, eines agilen Arbeitgebers.
Die Auskunftsperson kritisiert nun aber, dass ausgerechnet in der UBS-Vorzeigedivision Global Wealth Management (GWM) die anvisierten Quoten für die drei MyImpact-Quali-Stufen anders gehandhabt würden.
Schärfer und zulasten der Mitarbeiter.
Unter Co-Chef Iqbal Khan sollen nämlich nur 10 bis 15 Prozent der Truppe ein „Excellent“ erhalten, maximal 55 statt 60 Prozent ein „Good“ und bis 30 Prozent ein „Needs Focus“, sprich: Der hat’s nicht im Griff.
30 Prozent „Untaugliche“ wären fast ein Drittel der Mannschaft im weltweiten Private Banking und doppelt so viele wie auf Gruppenstufe vorgegeben.
Falsch, heisst es dazu aus der UBS. Das sei „Quatsch“, es gebe nur eine Vorgabe, und zwar jene für den ganzen Konzern. Die einzelnen Divisionen, darunter auch GWM, würden sich daran halten.
Kommentare
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Die beliebtesten Kommentare
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Jedem Headhunter wird es warm ums Herz und er hört schon die Kasse klingeln beim Lesen der Kommentare, denn bei der Qualität der Kommentare wird es richtig schwierig eine short List beim nächsten Such-Mandat zu erstellen. Die Kommentare lassen reichlich Frustration im Berufsleben erkennen. Himmelblaue Naivität bei der Wahrnehmung von Führungsaufgaben und ja Unternehmen sind nicht da zum Gewinn zu erzielen sondern um den Mitarbeitenden jederzeit paradiesische Zustände bereit zu stellen.
Headhunter reissen sich um solche Kandidaten.
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die UBS wird immer linker und linker
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Ich kenne diese Qualis und Kalibrierungs-Meetings zur genüge. Am Schluss wird sowieso nicht objektiv und nach Leistung sondern nach Sympathie und Antipathie entscheiden.
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Bei einer 1 gibts dann einfach keinen Bonus und bei der nächsten Entlassungswelle ist man draussen
Bei der 2 gibts je nachdem noch ein Trinkgeld
Und bei einer 5 knallen die Champagnerkorken..
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Pech hat wer ein arrogantes A…. als Chef hat und die Chemie eh nicht stimmt…
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Bin ich froh habe ich diesen ganzen Qualiquatsch und dieses Objectiv-Blablabla schon lange hinter mir… -
Es gibt nur ein (einigermassen) gerechtes Quali-system: 360. Alles andere hat persoenliche Interessenskonflikte und ist darauf ausgelegt, der Managerklasse – in der Non-Valeurs (akademische Idioten, Grossschnorris, Psychopathen, verletzte Egos etc. etc.) nicht gerade eine Mangelerscheinung sind, das Ueberleben durch Unterdrueckung zu sichern. Quali-Systeme dienen ferner auch dazu, dem Personaldienst… sorry, ich meine natuerlich dem Human Resources…, einen Platz am Tisch der Macht zu garantieren, der ihm/ihnen nicht zustehen sollte.
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98% sind ok und 2% der Belegschaft sind nicht ok. Das sind zwei Kategorien. Druecken sie jetzt 2% in die 2 er Zone. Fertig! Jetzt ab go Kaefele!
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Survival of the fittest
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Anstatt 1-5, nun also neu Wörter. Quote seitens HR bleibt und die mieserablen Boni auf Working Stufe.
Toller Fortschritt. Gratuliere.
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Anstatt 1-5, nun also neu Wörter. Quote seitens HR bleibt und die mieserablen Boni auf Working Stufe.
Toller Fortschritt. Gratuliere.
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Bin gespannt, wie lange die andere Grossbank nun noch braucht, bis auch die “hellen Köpfe” erkennen, dass eine Beurteilungstabelle mit 4 (!) Kategorien keinen Sinn macht.
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Nett, aber ähnlich wie vor 12 Jahren und nicht wirklich besser. Dass die LM wieder eine Verteilung (nach Gauss) der MA Qualifikation vorgesetzt bekommen, fördert das Vertrauen ins System und das Management nicht. Was macht ein LM der erwiesenermassen 3 Top MA hat? Übrigens, andere Banken haben etwas gelernt und dieses System abgeschafft.
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Nett, aber ähnlich wie vor 12 Jahren und nicht wirklich besser. Dass die LM wieder eine Verteilung (nach Gauss) der MA Qualifikation vorgesetzt bekommen, fördert das Vertrauen ins System und das Management nicht. Was macht ein LM der erwiesenermassen 3 Top MA hat? Übrigens, andere Banken haben etwas gelernt und dieses System abgeschafft.
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Es gibt kein wirklich gerechtes System für die Mitarbeiterbewertung.
Wie viele Prozent der Mitarbeiter-innen in den jeweiligen Gruppenstufen landen, wird von der Geschäftsleitung jedes Jahr vorausbestimmt und die Abteilungschefs haben diese Vorgaben dann beim Fussvolk umzusetzen!
Merke: Wenn deinem Chef deine Nase nicht passt, kannst du Tag und Nacht arbeiten und wirst keinen Schritt vorwärts machen. Auch MyImpact dient ua. nur zur Steuerung und „Züchtigung/ Pression“ des Personals. Alles nur Augenwischerei. -
Gelten diese Quoten auch für die GL und VR?
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Das System heisst MyImpact. Wer keinen hat, muss auch nicht beurteilt werden.
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mal heisst es so, mal so und wieder anders. Schlussendlich bleibt unterm Strich der gleiche Schwachsinn wie vorher. Für den Mitarbeiter ändert nichts, er kann weiterhin verarscht werden.
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Und ich Dumpfbacke dachte immer, dass man die Leute fair und gerecht bewertet und dann schaut, wie es aussieht. So muss man die Leute nach dem gewünschten Resultat bewerten. So ein Schwachsinn kann nur Bänker in den Sinn kommen.
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Einfach entspannt zurücklehnen. Der Stress lohnt sich sowieso nicht. Wer begriffen hat, dass es sich ohnehin nur um Sympathienoten handelt, scheisst auf das Ganze und macht sich ein schönes Leben.
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Hab damals miterlebt, wie einem absoluten Superstar eine 2 reingedrückt wurde mit fadenscheinigen BS Argumenten. Diese Person hat praktisch alle Neuen mit Master und sonstigen Titeln eingeschult, konnte praktisch jedes Problem mit einem Handgriff lösen, kannte für alles einen Trick 77, war super vernetzt (ein Urgestein) und extrem beliebt (larger than life Typ). Die Person hat nach oben aber nie geleckt, im Gegenteil. Immer gechallenged und Verbesserungsvorschläge gemacht. Oft sehr direkt und ehrlich. Wir sind beide nicht mehr dort.
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Ich bin dafür das solche Messinstrumente abgeschafft werden. Ganz einfach. Jeder klein Angestellter erhält ne Million Bonus. Die Chef Etage ein feuchter Händedruck und alle anderen tausende von Manager die rein nichts bringen ein Gutschein von 20.- bei Orell Füssli. Somit werden die die wirklich was arbeiten auch belohnt (auch wenn man Bürogummis nicht per se als Arbeit definieren kann ;-).
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Das ist ein Alter Hut! In meiner IT Bude war vor 30 Jahren auch einer der grossen Power point Berater und genau diesen Bewertungsplattform blödsinn haben die uns auf das Auge geknallt.
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LOGISCH! so koennen auch GUTE Angestellte auf die Strasse gestellt werden…
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Solange Vorzimmer Boys-und Girls (Latte-Macchiato Schubsen) jedes Jahr einen Bonus bekommen ist es doch egal, welches System gilt? Die Boni sind wichtig doch viel zu breit gestreut.
Die UBS kann durch Effizienzsteigerung und Prozessoptimierung Geld einsparen und ja – einige tausend Mitarbeiter (10%) entlassen. Die grauen Mäus(e).chen in allen Positionen, die es nicht bringen.
TOP-Management; Fixum erhöhen. Variabler Teil senken. Kein Gewinn = kein Bonus. Keine Bonusaktien für MA. Auf Superstars im Kader verzichten.
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Oh je etwas rumschräubeln und dem VRP und CEO am meisten zuschanzen. Ist Hamers schon am Packen? Nein, er wartet auf den Frühlingsmillionenbonus.
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Absolut nichts Neues: Ob ein fünfstufiges Rating oder eines mit drei, ändert eigentlich nichts. Und ein erwartete „Normalverteilung“ gibt es auch. Das kann man auch positive sehen, denn wer will schon die Regeln kurz vor Spielschluss (d.h. Jahresende) noch ändern…
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Eine Gaussverteilung entsteht nur, wenn eine GROSSE Zahl von Beobachtungen vorliegen – am besten unendlich viele. Fünf ist keine grosse Zahl. Fünfzig auch nicht. Und sogar bei 500 kann man sich darüber streiten.
Leider verstehen das hochrangige Manager nicht. Und ihre gut bezahlten, hoch gelobten aund ach-so-intelligenten MäkGrinsi von Poscht-ohn Berater schon gar nicht. (Gut, einige wenige von denen verstehen es vielleicht sogar, haben aber keine cojónes um das ihren Chefs zu sagen. Denn sie wollen ja Karriere machen!)
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Die grosse Zahl sind dänk nicht die 5 oder 3 Kategorien, sondern die 70’000köpfige Belegschaft. Statt sich mit dem bekanntem Namen Gauss‘ zu schmücken würde ich Ihnen empfehlen, denselbigen zu studieren.
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Die “Beobachtungen” sind die Anzahl Mitarbeitender, nicht die Kategorien …
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Sie beobachten Noten statt die Leistung von 70’000 Mitarbeitenden. Made my day
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Zum Glück trage ich die Rolex Milgauss, die Uhr hält Magnetfeldern bis zu 1000 Gauss stand, somit jedem Vorgesetzten…
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@ Carl F.Grauss: Sie sollten sich erst mal erkundigen was „Gauss“ sind, bevor Sie einen solchen Schwachsinn von sich geben!
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@primarschüler
Leider nein. Diese Verteilung hatte unter auf Teamlevel angewendet zu werden. „Forced ranking“ in ca. 2013. Eine 2 wurde dann als Vorstufe zur Kündigung wahrgenommen. In 2016 wurde dann verlangt, nach unten zu kalibrieren, die 2 ist dann die Standardbewertung. Leider haben viele Mitarbeitende noch die Zeiten der Finanzkrise und des Stellenabbaus im Hinterkopf. Vertrauen schaffen sieht anders aus.
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Die Qualis geben einen Ruck,
mir bleibt ein feuchter Händedruck.-
@Theater
Ihnen bleibt ein feuchter Händedruck?Immer noch besser als ein feuchter Hundedreck!
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Erniedrigend. Ungerecht. Abschaffen!
Die Leute vergleichen doch ihre Ratings untereinander. Das führt zu Frustration bei den einen und Ueberheblichkeit bei den anderen.
Spaltung statt Kooperation ist die Folge.-
Dass die UBS Mitarbeiter ihre Ratings untereinander vergleichen stimmt schlichtweg nicht, in unserem Team musste jeder eine Verschwiegenheitsklausel unterzeichnen.
In den 12-Jahren habe ich nie etwas erfahren und wenn nur Lügen.
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Und, gibt es weiterhin tausende „Kalibrieringsmeetings“ in denen die Manager aller Hierarchiestufen Stunden um Stunden verbringen? Hier gibt es echt Effizienzsteigerungen zu verwirklichen.
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yes, to show how serious the process is. it is all about the people you see. end result is no pay rise and a tiny bonus unless you are a serious money maker.
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95% ein „Needs Focus“ für das selbsternannte UBS-„Top“-Management…
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Alle Jahre wieder wird das System geändert, von drei auf fünf, von fünf auf vier oder wieder mal auf drei.
Was sich nicht ändert, sind die völlig unvergleichbaren und willkürlichen Quoten.
Abteilungsleiter A ist ein konsequenter Manager und sortiert nicht liefernde Mitarbeiter von alleine aus. Schade, am Jahresende wird er trotzdem gezwungen, alle in das Schema zu pressen, obwohl er schon bereinigt hat oder er muss sich Ärger mit seinem Chef und HR als nicht konformer Manager einhandeln.
Abteilungsleiter B ist schlauer, schweigt und lässt die Non-Performer gewähren, denn er braucht ja am Jahresende ein paar, die er in die Kategorie einsortieren kann.
In nahezu allen Bereichen, wo keine klare numerische Zuordnung möglich ist, ist der Mitarbeiter von der Gunst und Gnade abhängig.
Da ändert auch kein sich immer wieder änderndes System etwas.
Entweder ich traue meinem Management, dass es Performer und Non-Performer erkennt, fördert oder aussortiert oder nicht. Wenn nicht, dann braucht es den entsprechenden Manager auch nicht. Wenn ja, dann braucht es das System nicht.
Es gibt zig Beispiele, wo Mitarbeiter als High-Performer oder Key-Talents und wie sie alle heissen trotzdem gefeuert wurden, weil irgendjemanden die Nase nicht passte. Wo hilft da das Performance System?
Also wieder mal viel Rauch um nichts und Beschäftigungstherapie für mehr HR-Verwalter und sinnlose Ablenkung vom Tagesgeschäft.
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Same shit, different name.
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auch das neue System bescheinigt den „Chefs“:Der hat’s nicht im Griff. Wenn ein Chef soviele „Nieten“ einstellen würde, sollte er nicht „Chef“ sein. Als Kunde fragt man sich, wenn die UBS soviele „Nieten“ beschäftigt, sollte ich schnellst möglich das Konto auflösen.
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Die grössten Nieten sind die „Chefs“ selbst.
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@Kundenberater UBS AG
Im Gegensatz zum Eiffelturm sind bei der UBS die grössten Nieten oben?
Mag sein. Auch wenn ich unter Kundenberatern bis jetzt erst einmal in meinem Leben keine Niete gezogen habe. Und das war nicht bei der UBS.
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@ Tombola Los: Auch gewisse Kunden sind mehr als nur „Nieten“…
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Jedes Qualifikationssystem (wie immer man es auch nennt), ist nur so gut und sinnvoll, wie die Vorgesetzten, die es anwenden. Es ist immer die gleiche Gretchenfrage: Bin ich mit vielen Mitarbeitern im 1 und 2 (needs focus) ein schlechter Vorgesetzter? Wahrscheinlich nicht, ich bin nur ehrlich. Bin ich mit vielen 4 und 5 (excellent contribution) ein guter Vorgesetzter? Wahrscheinlich auch nicht, ich bin nur ein Lieber und Netter. Deshalb wundert es nicht, wenn die Konzerne Vorgaben machen müssen. Der „beste“ respektive der „cleverste“ Vorgesetzte wählt seine Mitarbeiter nach dem Quotensystem aus, dann kann er ohne Mühe sein Soll-Ziel bei der MA-Quali erreichen.
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Wird aber auch langsam Zeit. Dieser ganze Bewertungsmüll nützt rein gar nichts.
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Das klingt richtig.
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„10 bis 15 Prozent der Truppe ein „Excellent“ erhalten, maximal 55 statt 60 Prozent ein „Good“ und bis 30 Prozent ein „Needs Focus“, sprich hats nicht im Griff.“ -
Eine Bewertung auf einer Zahlenskala würde irgendwie besser zu einer Bank passen…
Maybe UBS ‚needs (to) focus‘ on more important issues…
Same shit, different name.
Alle Jahre wieder wird das System geändert, von drei auf fünf, von fünf auf vier oder wieder mal auf drei.…
Und, gibt es weiterhin tausende "Kalibrieringsmeetings" in denen die Manager aller Hierarchiestufen Stunden um Stunden verbringen? Hier gibt es echt…