Er ist der umstrittenste Personalmanager von Swiss Banking; und er ist möglicherweise bald weg vom Fenster.
John F. Bradley, Amerikaner, vor dreieinhalb Jahren von der US-Grossbank JP Morgan zur UBS gestossen, hat offenbar seinen Kredit verspielt.
Aus Headhunter-Kreisen ist zu hören, dass Bradley keinen Rückhalt mehr in den Frontabteilungen der Schweizer Grossbank geniessen würde.
Eine zweite Quelle berichtet, die UBS habe bereits einen Such-Auftrag am Laufen.
Ziel sei ein Schweizer, der das Zeug für den Posten des globalen Chefs Human Resources der Grossbank habe, sagt der Gesprächspartner.
Mit dem Namen Bradley ist bei der UBS ein besonderes Experiment verbunden. Es heisst „Performance Measurement and Management“ (PMM) und wurde vom Amerikaner nach dessen Wechsel aus den USA ins Zürcher Finanzzentrum eingeführt.
PMM sorgte für anhaltende Kritik. In der Anfangsphase zwang PMM die Vorgesetzten, Mitarbeiter nach vorgegebener statistischer Normalverteilung in eine von 5 Leistungskategorien einzuteilen.
„Forced Ranking“ hiess die Zwangseinstufung. Sie wurde nach Protesten vor zwei Jahren abgeschwächt.
Geändert hat sich nur wenig. Nach wie vor wird von den UBS-Chefs erwartet, dass sie die vorgegebenen Prozentzahlen der 5 Leistungsklassen einhalten.
Ausnahmen müssen auf nächst höherem Level von den Vorgesetzten begründet werden.
Angefragte Schweizer Personalfachleute schütteln den Kopf über Bradleys Quali-System.
„Das macht sonst niemand auf der ganzen Welt“, sagt ein Spezialist. Selbst JP Morgan, wo Bradley zuvor wirkte, habe das Forced Ranking nicht hundertprozentig umgesetzt.
Bradleys Modell könne nicht funktionieren, da es zwei gegenläufige Ziele unter einen Hut bringen wolle.
„Entweder man beurteilt die Leute aufgrund ihrer Leistung, oder man drückt sie nach einer vorgegebenen Statistik in eine Qualifikationsschublade“, sagt die Quelle. „Beides gleichzeitig geht nicht.“
In der Praxis würde der Versuch auf einen zweistufigen Prozess hinauslaufen, der Unruhe und Unverständnis provoziere.
Nach der ersten Qualifizierung würde jeder Chef „nochmals reinstechen“ und seine Mitarbeiter in einem zweiten Anlauf einer der 5 Leistungsstufen zuordnen. Das sei willkürlich und werde von den Betroffenen als unfair empfunden.
„Die Vermischung von Forced Ranking und individueller Qualifikation ist ein konzeptioneller Fehler“, sagt der Fachmann. „Damit hat Bradley seinen Ruf bei der UBS beschädigt.“
Ein interner UBS-Personalmanager sagt, dass die Bedeutung der jeweiligen Qualifikation ständig schwanke. Die Qualifizierung „Underperformer“ respektive „Needs improvement“ würde mal so, mal anders gedeutet.
„Im Dezember, als das PMM für das letzte Jahr besprochen wurde, hiess es in den Führungssitzungen noch, „Needs improvement“ sei OK“, sagt die Quelle.
„Bei der Bonusverteilung im Januar galt dann „Needs improvement“ als nicht mehr gut.“
Der forcierten Einteilung in die Leistungsklassen kommt bei der UBS derzeit besondere Bedeutung zu.
Eine schlechte Qualifizierung hat nicht nur Folgen für die Entschädigung, sondern kann im laufenden Personalabbau ausschlaggebend für eine Kündigung sein.
„Bei einem Stellenabbau innerhalb einer Einheit werden zusätzlich zur Leistung weitere Kriterien wie Aufgabenbereich, Potenzial, Erfahrung, Netzwerk angeschaut“, sagt eine UBS-Sprecherin
Trotz der Abschwächung bleibt „Leistung“ wohl das entscheidende Kriterium bei der Frage, wer über die Klinge springen muss.
Wer wieviel leistet, geht aus John F. Bradleys umstrittenem Performance Measurement and Management hervor.
Laut der UBS-Sprecherin hat sich die Diskussion um Bradleys PMM beruhigt. Gleiches sagt die interne Personalkommission. Dieses Jahr habe es deutlich weniger Rückmeldungen zum Quali- und Bonus-Prozess gegeben, heisst es dort.
Zuständig für einen Wechsel von Bradley zu einem neuen globalen Personalchef ist Ulrich Körner. Als Chief Operating Officer (COO) verwaltet Körner die halbe Bank.
Körner hatte Bradley 2009 angeheuert und ihm den Auftrag erteilt, das Personalmanagement der Bank auf den Kopf zu stellen.
Bradley trennte sich von langjährigen Schweizer Chefs und führte ein Callcenter ein. Während die UBS Schweiz die Vorgaben des Amerikaners mustergültig umsetzte, stellten sich Abteilungen im Ausland teilweise quer.
Körner zeigte sich in der Vergangenheit emotionslos, wenn es darum ging, wichtige Positionen neu zu besetzen.
Letzten Sommer entzog der Deutsche dem langjährigen Kommunikationschef Michael Willi das Vertrauen. Bereits zuvor waren weitere Schlüsselleute wie die Strategiechefin von Bord gegangen.
Der sich abzeichnende Wechsel an der Spitze des Personals könnte mit der Strategieumkehr zusammenhängen. Die UBS will sich weitgehend aus dem angelsächsisch geprägten Investment Banking verabschieden.
Der neue Fokus auf die Vermögensverwaltung könnte das Schweizer Element innerhalb der Grossbank stärken. Deshalb könnte ein Schweizer als globaler Personalchef ins Konzept passen.
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Forced Ranking nach rigider Verteilung innerhalb der UE gab es bei IBM Schweiz schon im Jahr 2000! War auch Lohnwirksam, unabhängig davon, ob man die „vereinbarten“ Ziele übertroffen hat oder nicht. Die Einstufungsprozedere war teilweise dubios.
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Christoph Huber (currently Head HR Axpo – ex HR Head UBS Switzerland) would do the trick! Pragmatic, down to earth and proven track record…
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Der wahre Grund ist eigentlich das A.W. mir ein „Needs Improvement“ geben wollte – das geht doch nicht.
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NI und UP – vor zwei Jahren, die einzelnen Ziele waren erfüllt oder übererfüllt und die Kunden alle zufrieden aber trotzdem gab mir der neue Chef, nach der x-ten Reorg, ein Needs improvement, weil die anderen im Team alle Akademiker seien und somit besser als ich. Nach ein paar Kursbesuchen und zwei Jahren gute bis sehr gute PMM Beurteilen, dann bei der letzten Runde im November 2012 landete ich dann auf der Strasse… der Grund dürfte ja klar sein, obwohl Dir das keiner ins Gesicht sagt.
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Denke, das lag wohl eher an den unterdurchschnittlichen Deutschkenntnissen.
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Zur Korrektur, PMM gabs schon lange, ich bin seit 15 jahren dabei. Das gute alte PMM umfasste ein Leistungsrating nach klar messbaren Zielen und ein Kompetenzrating nach Rang und Erfahrung abgestuften Abitionslevels.
Ehrlichgesagt habe ich auch nichts gegen eine „forced qualification“ was die individuellen Leistungziele angeht. Ich habe an unzähligen Management Meetings teilgenommen, an denen immer gejammert wurde, wieso und warum Ziele oder Ambitionen nicht erreicht werden aber am MC Ende Jahr hat jeder Abteilungchef nur die besten Leute und versucht den grösstmöglichen Salär und Bonustopf für seine Abteilung an Land zu ziehen.
Wo sind den nun die Underperformer plötzlich hingekommen? Tia, alle Chefs möchten natürlich geliebt werden und Annerkennung verteilen, für die sie persönlich nichts riskieren müssen.
Das „forced ranking“ verletzt aber die PMM-Kultur in ihren Grundfesten. Denn es selektiert mit dem einzigen Ziel „manage the tail“. Es geht überhaupt nicht mehr um Leistung und Kompetenz. Es differenziert auch nicht mehr. „Needs improvement“ – ja gut, aber worin denn? Bei der Leistung oder den Kompetenzen? Und bevor man eine Antwort auf die Frage findet ist man schon im Managing out Prozess.
Erstaunlicherweise erhält man neu auch Headcount- und nicht Kostenreduktionsvorgaben was dazu führt, dass viele altgediente Manager eine versüsste Pension im „Stöckli“ verbringen und junge, top ausgebildete Leute auf die Strasse gestellt werden. Resultat: der HC wird reduziert wie geplant, aber die Kosten bleiben zu hoch.
Weg mit dem Ami, zurück zu einem an- und bodenständigen Schweizer.
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UBS is a disgusting employer. Most management, especially line managers, are inept, untrained, incompetent and soundly mismanage their direct reports. There is no incentive program. In fact if anything, there is a DIS-incentive program, fostered largely by these incompetent managers. I can readily concurr with many of the „poor/invalid evaluation“ responses feedback below, as I know of many who have been victims of the same wholly inaccurate appraisal process, year after year after year. It is indeed an environment where „brown tongues“ get ahead. Those hopefully few genuine valuable contributors who are still working at UBS would be well advised to seek more „rewarding“ and „prosperous“ employment elsewhere, in a far healthier environment.
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Ich habe soeben auch mein Quoten B (Ziele nicht ganz erreicht) erhalten. Ich bin zwar der Meinung, dass bestimmt in einem Unternehmen 10 % der Leute nicht genug performen, hätte es aber in meinem Fall begrüsst, wenn ich wenigstens unter dem Jahr mal darauf aufmerksam gemacht worden wäre, dass es mit dieser Performance ohne weitere Steigerung bis Ende Jahr nicht für ein A reichen könnte. Da unsere Firma sowieso ’sparen‘ will, bin ich überzeugt, dass die B’s in den nächsten Monaten aussortiert werden.
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Da die Angelsachsen nur kurzfristig und oberflächlich orientiert sind, mehrheitlich nur abzocken und keine Identifikation oder Loyalität ihrem Arbeitgeber gegenüber kennen, gehen sie davon aus, dass dies in der restlichen Welt auch so sei. Kann doch nicht sein, dass alle im ganzen Team fleissig und gut arbeiten. So haben sie mit ihrem PMM und anderem Müll auch beide ehem. Schweizer Grossbanken erobert.
Startschuss war der Grossverrat von Cambiavaluta 1997. Damit wurden altherkömmliche Werte des Schweizer Bankings zerstört. Es war sicher nicht alles Gold was glänzt, aber man war davor noch Stolz, für die SKA, SBG oder den SBV zu arbeiten. Präzision, Seriösitat, Vertrauenswürdigkeit und qualitativ hochstehende und genaue Arbeit waren bei den Schweizern omnipräsent, bevor die boni-garantierten bla bla Bullshiter und Derivatversager von ennet dem Teich kamen.
Resultat: die Jungs haben fett abgezockt und es bleibt ein Scherbenhaufen und menschenunwürdige Verhältnisse, katastrophale Stimmun in den Banken.
Wer hätt’s erfunda? Thank you America (and partly UK)!
Easy, es gibt einige wenige Angelsachsen, they are different (in a positive sense); don’t feel offended by my post – i love you. Denn inzwischen gibt’s auch viele sSchweizer die schlimmer sind. Heutzutage sagt der Pass nichts mehr aus.
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Sehe ich auch so, Angelsachsen System führ ins Verderben!
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Das wären ja richtig gute Neuigkeiten. Und die Moral von der Geschicht: da hat wohl jemand seinen eigenen Selektionsprozess nicht überlebt. Wer andern eine Grube gräbt……..
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Eigentlich ist es ja verwunderlich, dass so ein Amerikaner wie John Bradley die ganze Bank auf den Kopf stellen kann und dann später findet man heraus, dass es eigentlich Quatsch war. Ich bin froh, dass sich John Bradley selber mittels dem PMM auf die Strasse befördert hat. An die verursachten Kosten und Nerven der Menschen im Zusammenhang mit dieser Uebung ist gar nicht zu denken.
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Ich glaube kaum, dass Bradley per PMM auf die Strasse befördert wurde. Er wird mit einem goldenen Fallschirm und einem tollen Zeugnis zur nächsten Bank weiterziehen.
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The management doesn’t understand HR matters… For them : motivation = Maslow pyramid (money as only motivation factor), goal setting agreement = top-down split (and shut up), evaluation = who has the brownest tongue ?
And top of the pop : Swiss top and middle managers are very good soldiers…
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…Dieses Jahr habe es deutlich weniger Rückmeldungen zum Quali- und Bonus-Prozess gegeben, heisst es…
Kein Wunder! 1. ist der Prozess dieses Jahr noch gar nicht durch und 2. hat das Personal längst resigniert!
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Shame on UBS Management,
I work for UBS, this year I received the „forced ranking“, the reason given from my manager was that I was new in the team (three months, team change). They did not consider the feedback from my former line manager which was ‚Excellent‘, the arguments were that as I was new in the group and they need did not want to affect existing people with the „forced ranking“ as they were forced by „management“ to use it.
In fact they did not evaluate me, they did not go through my targets and achievements during the year, they even communicated me before the official evaluation that they will give me the „forced ranking“.
Shame on them!-
incredible.
only an unqualified moron can create such a ridiculous qualification system.
what a joke.
fully agree with you.
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PMM gibt es schon lange, vor seiner Zeit! Das war nicht seine Erfindung, bei der CS heisst es einfach MyPerformance.. Nichts anderes als ein MBO-Ansatz…
Forced Ranking war seine Idee, oder die strikte Umsetzung (gab es zuvor indirekt auch). PMM als schlecht darzustellen bedeutet, generelle Zielvereinbarungen nicht zu unterstützen, was absoluter Quatsch wäre.
Finde die Artikel hier sonst gut, aber dieser ist nun wirklich nicht der Wahrheit entsprechend…
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Dieses System herrscht bei der CS auch noch. Nach Jahren der Selektion wird es immer schwieriger noch B Kandidaten zu finden. . Die CS Personalchefin ist ebenfalls Amerikanerin und verteidigt das System in einer internen Mitteilung als gerecht. Die Auswirkungen sind aber wie von den Kollegen hier beschrieben ebenso advers zur eigentlichen Performance.
Es wird Zeit dieses menschenverachtende System anzugehen,allerdings ist es rechtlich schwer angreifbar, da in allen offiziellen Mitteilungen steht es sei nur eine empfohlene Verteilung. Dies steht im Widerspruch zu der Erwartungshaltung die Top Down vorgegeben wird und die heisst liefert 10% Underperformer.
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Und beim nächsten Quali-Gespräch, welches den Namen dann nicht mehr verdient, wird dem Unterperformer eröffnet, dass die Bank sich leider wegen ungenügender Leistung von ihm trennen wird. So werden jedes Jahr, ohne es an die grosse Glocke zu hängen, bis zu 10 % des Personals abgebaut.
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bank
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Das ist doch ein Witz. J.B. wird nicht ersetzt, weil er das PPM „erfunden“ hat, sondern weil er die Glaubwürdigkeit sowohl an der Basis als auch innerhalb HR mehr oder weniger vollständig verloren hat. Da geht es einfach nur darum, ob er mit seiner Truppe den Leistungsauftrag noch umsetzen kann, mein Verdacht ist dass er diese bereits bis zum point of no return abgebaut hat. Nicht einfach für einen Nachfolger…
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Das von Bradley initiierte Forced Ranking ist bei UBS vom angloamerikanischen Management gezielt und flächendeckend dafür genutzt worden, um nicht-Angloamerikaner in die Ecke zu stellen respektive bei erstbester Gelegenheit zu entlassen. Die Aussagen von P. Miccoli kann ich nur bestätigen.
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ich war über das PPM geschockt! es erhält nur noch gute noten, wer dicker freund mit dem chef ist oder wer schon lange auf der firma ist. personal, das neu ist, wechselt oder ganz jung oder alt ist, kann eine faire gute bewertung vergessen. man darf froh sein, wenn mann auf der UBS in den ersten paar jahren noch ‚gut‘ ist, denn sonst ist man bei der nächsten reorg einfach entlassen. sowas erschreckendes habe ich noch nie erlebt. es gibt eine rangliste und ein forced ranking. äpfel wird mit brinen verglichen, das ist aber egal. sowas unfaires hatte ich noch nie. ist gut wenn’s das bald nicht mehr gibt…. apropos, nicht alle hatten das forced ranking… die UK machte es kaum, in DE durfte man aus rechtsgründen nicht etc… aber in der CH wurde wiedermal alles schön durchgezogen, was sonst global keinem bank-mitarbeiter zugemutet wird. ja.ja.
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Einfach mal hinsetzen und kollektiv die Arbeit verweigern, mit dem Hinweis dass solcher Müll und die dazugehörigen Müllmänner aus der UBS verschwinden müssen bevor wieder ein Finger und der Rücken gekrümmt werden. – Aber eben, jeder ist sich leider selbst, den Boni und dem Fudi des Chefs am allernächsten.
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„Nach oben kriechen, nach unten treten“ ist heute leider weitverbreitete Kultur in CH-Banken und solche Mitarbeiter-Bewertungs-Systeme und -Tools fördern dies noch zusätzlich
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@Ex Banker M: Das ist doch überall so, nicht nur bei den Banken.
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Wer ein Buch über HR liest, kennt alle HR Bücher- sie werden einfach anderst geschrieben. Im Grundsatz ist der ganze HR Müll eine US Doktrien die es nicht wirklich gilt zu übernehmen. Ein „Lutscher“ Programm für Leute, die gerne mit Tabellen und Pp’ts rumm basteln. Also ich weiss nicht aber früher haben die Unternehmen ja auch keinen HR Knülchen angeheuert- den es ja notabene garnicht gab, um dann diesen vor die Truppe zu stellen und irgend etwas von was weiss ich was zum Besten zu geben.
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Dieser ganze HR-Quatsch ist einfach eine menschen-verachtende K…! Aber selber Schuld, wer bei diesen Banken sein Leben vergeudet…
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bescheuerter spruch mit gegen die banken. fällt ihnen was besseres ein als eifersüchtig zu jammern? in und um banken arbeiten sehr viele. ihre liebe volkswirtschaft wäre ohne diese firmen nirgendswo.
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Es ist nicht einfersüchtiges Jammern sondern eine realitätsnahe Analyse:
Die HR Abteilung ist gewöhnlich das Sammelbecken für Oberversager und nervlich angeschlagene „Menschen“.
Bei den Banken war diese Abteilung in der Vergangenheit sehr gross, da man es sich leisten konnte/wollte.Mitterweile gibt es ein Umdenken, dass das HR-Operations (Lohnzahlung, Abwicklungen Antritt und Austritt, Korrespondenz) wichtig ist und die HR-„Front“ nur noch Unkosten generiert! Dies schlägt dann auf die labilen HR-Front-Sesselfurzer durch und die geben es wiederum tiefrangingen MA in Form Diskriminierung und Beleidigungen weiter.
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Und jetzt muss nur noch die IT-Chefin weg, dann wird bei der UBS mal wieder gearbeitet und Leistungen erbracht…
Und wir Schweizer wissen dann auch wieder, weshalb diese Bank unterstützt worden ist.-
It-Girls? Bei der UBS? Kaum zu glauben. – Kein Wunder, arbeitet bei der UBS keiner, wenn man von it-Girls umgeben ist.
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Auch bei der GE Money Bank und bei GE generell werden alle Mitarbeiter nach Normalverteilung in vordefnierte Leistungsstufen gepresst. Auch bei kleinsten Einheiten werden die Führungskräfte gezwungen min. eine Person als ungenügend zu klassieren. Wer ein Team mit homogener Leistungsdichte führt hat Pech gehabt.
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Nur um eins klarzustellen. PMM ist nicht von Bradley erfunden worden. PMM heisst es schon seit einer Ewigkeit. Das einzige was Bradley gemacht hat ist das PMM in die 5 Leistungskategorien unterteilt und das man neu mit Leuten auf der ganzen Welt vergliechen wird. Das Problem dabei ist, dass ein Oracle Administrator in der Schweiz nicht unbedingt den gleichen Job macht wie in den USA. Das wurde ausgeblendet und wird nicht berücksichtigt. Das Schöne daran ist aber, dass der introvertierte Schweizer Admin keine Chance hat gegen den angelsächsischen Fön zu kämpfen.. und da hat man schon die 4 oder 5 kassiert….
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Diese Art von Qualisystem wurde/wird auch bei der Basler Kantonalbank praktiziert. Was auch schon zu Entlassungen führte nur weil es plötzlich zuviele MA einer Stufe in einer Abteilung hatte.
Absoluter Stumpfsinn sowas! -
Die Grossbanken sind doch unglaublich ergiebige Biotope, wo selbst die kläglichsten Fürze noch realisiert werden können bzw. in einflussreiche Positionen rutschen können.
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Neuen HR chef? für was bitte – zusammen mit dem Schwarzgeld werden noch so viele Jobs verschwinden, da reichts ja wie heute wenn HR nur eine Telefonnummer im UBS intranet ist. Den Kostenblock kann man ja auch auf Polen schieben…
sowieso, Kann mal jemand bitte den Link zwischen Leistung und Karriere machen? Diese 2 Sachen haben in einer UBS nichts miteinander zu tun!
Fakt ist, 98% der UBS MA sind bloss Durchschnitt, aber das kann man den Leuten ja nicht noch schriftlich geben… Deshalb gibts halt hier und dort mal eine andere Bewertung,
Fragen Sie mal einen UBS MA wie wenig er das ganze Jahr Leisten muss, damit es noch zu einer 3 (good performance) reicht… Aufhören zu jammern und froh sein dass es noch job gibt…-
@nostradamus: da Ihre kommentare häufig, grundsätzlich aber auch immer anti-bank sind, gehe ich davon aus, dass Sie a) entweder von banking nicht so viel verstehen, dass Sie sich hier äussern sollten, b) selber im banking und äusserst frustriert, weil offenbar nicht besser als die 98% von Ihnen zitierten leute oder dann c) einfach ein notorisch motzender kleingeist sind, der hier ein ventil sucht.
ersparen Sie uns doch Ihre psychohygiene und versäubern Sie sich anderweitig. Danke! -
„Wenn du ein Schiff bauen willst,
dann trommele nicht Männer zusammen,
um Holz zu beschaffen, Aufgabe zu vergeben
und die Arbeit einzuteilen, sondern
lehre die Männer die Sehnsucht
nach dem weiten, endlosen Meer.“
Antoine De Saint-Exupéry
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Dieses Qualisystem wird von der Deutschenbank Schweiz ebenfalls seit Jahren so praktiziert… die Aufteilung 20-60-20 ist vorgegeben der Vorgesetzte muss dann entsprechend einteilen
Aber da Bonus dort mehr vom Rang und der letztjährigen Summe abhängt als von der aktuellen Leistung ist dies zumindest finanziell nicht wirklich relevant.
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PMM tönt gut, aber es taugt nichts. Der Bonus ist in erster Linie funktions- und rangabhängig. Oft wird der Bonus vom Vorjahr als benchmark genommen, unabhängig davon, ob eine Leistung erbracht worden ist oder nicht. Aber das wichtigste Kriterium ist, ob man intern richtig vernetzt ist oder nicht. So ganz nach dem Motte „Säuhäfeli, Säudeckeli“.
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Dieses Qualisystem wird von der Deutschenbank Schweiz ebenfalls seit Jahren so praktiziert... die Aufteilung 20-60-20 ist vorgegeben der Vorgesetzte muss…
Neuen HR chef? für was bitte - zusammen mit dem Schwarzgeld werden noch so viele Jobs verschwinden, da reichts ja…
@nostradamus: da Ihre kommentare häufig, grundsätzlich aber auch immer anti-bank sind, gehe ich davon aus, dass Sie a) entweder von…