Die UBS hatte vor Jahren mit ihrer Gaussschen Normalverteilung bei der Qualifikation die Gemüter der Mitarbeiter erregt. Nach Proteststürmen legte sie die Zwangszuteilung auf Eis.
Nun erlebt diese eine Neuauflage. Und zwar über einen Trick.
Die UBS-Banker, die in Kategorie 2 landen, was „Needs improvement“ bedeutet, können seit diesem Jahr nämlich ebenfalls einen Bonus erhalten.
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Die UBS bestätigt das neue Bonus-Reglement, das erstmals mit der Lohn- und Bonus-Abrechnung Ende Monat zur Anwendung kommt.
Die Grossbank will aber offiziell nichts von einem Revival des sogenannten „Forced Rankings“ wissen. Das sei nicht korrekt.
Faktisch läuft es jedoch darauf hinaus.
Da nun auch Schlecht-Qualifizierte ein Anrecht auf einen Bonus haben, wird es für die Vorgesetzten viel leichter, Unterstellte in dieser negativ besetzten Kategorie einzustufen.
Zuvor drohte bei solchen Qualifizierungen Missgunst, Neid und Protest. Innere Kündigungen und explosive Stimmungen in den Teams waren die Folge.
Jetzt wird die Normalverteilung in Glockenform nach Carl Friedrich Gauss, die den Hauptharst in der Mitte vorsieht, aber zwingend auch zu Nieten und Superstars führt, mit jenem Rohstoff versüsst, der den Banken immer bereitsteht: Geld.
Aber nicht nur das Comeback der Zwangseinteilung erhöht die Macht der Chefs. Ins gleiche Kapitel gehört die höhere Gewichtung der Sozialkompetenz bei der Qualifizierung der Mitarbeiter.
30 Prozent des Bonus fällt nämlich ab sofort auf Soft-Faktoren. Teamwork, Flexibilität und vor allem absolute Einhaltung des berühmten „Zero Tolerance“ sind im UBS-Qualisystem die Stichworte.
Statt harte Gewinn- und Leistungszahlen entscheiden bei der grössten Schweizer Bank also immer mehr weiche Gspürschmi-Einschätzungen.
Auf den ersten Blick klingt das überzeugend. Die UBS ist in den letzten 9 Jahren über die Gewinngier ihres Managements und Personals gestolpert. Je mehr Risiko, desto höher der Bonus, lautete die Gleichung.
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Die Rechnung zahlten die anderen. Nach Subprime, US-Steuerbetrug, Libor, Adoboli-Verlust und Devisen/Gold-Absprachen ist der UBS-Aktienkurs ein Schatten einstiger Höhenflüge. Der Weg zurück ist illusorisch.
Ein Drittel Soft-Bonus also – das passt doch.
Das Problem ist die Messung.
Während harte Zahlen wie Deal-Einnahmen, Kunden-Neugeld oder Kreditausfälle in Franken und Prozenten anfallen, sind Kollegialität und Leistungsbereitschaft schwammige Grössen.
Damit ist klar, wo die Krux liegt. Die Vorgesetzten haben bei der UBS neuerdings ein Zucht- und Machtinstrument zur Hand, gegen das die Mitarbeiter nichts mehr ausrichten können.
Ein ungerechter Bonus? Bei harten Gewinnzahlen kann man argumentieren; beim Prädikat „unkollegial“ wird’s schwierig.
Die Ungenauigkeit hat offenbar System. Mit dem neuen Bonussystem ist nämlich auch eine Anpassung der Beförderungen verbunden.
War bisher eine Zuteilung zur Quali-Kategorie 4, das heisst „übererfüllt“, zwingende Voraussetzung dafür, um für einen nächsten Karriereschritt in Frage zu kommen, so hat die UBS dieses Hürde jetzt heruntergeholt.
Neu ist es auch mit einer Drei in der Qualifikation möglich, eine Hierarchiestufe nach oben zu springen.
Auch das ist praktisch für die Chefs.
So können sie fähige Mitarbeiter dort einstufen, wo sie nach statistischer Normalverteilung sowieso am meisten ihrer Leute einzuteilen haben. Gewünschter Nebeneffekt: Das spart Boni.
Gleichzeitig verhindern die Vorgesetzten, dass sie ihre Talente vor den Kopf stossen müssen. Statt dessen halten sie ihre Hoffnungsträger mit der Aussicht auf einen nächsten Schritt das berühmte Rübchen vor die Nase.
So bleiben dann viele, anstatt zur Konkurrenz zu wechseln.
Kommentare
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Die beliebtesten Kommentare
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Mehrere Grossfirmen wie zum Beispiel Microsoft, IBM, Accenture und Deloitte haben dieses „forced ranking“ Problem in den letzten zwei Jahren mit innovativen Ansätzen gelöst – interessanterweise auch der „yank and Rank“ Musterknabe GE. Ich bin gespannt, wie lange sich unsere Unternehmen diesem Trend noch entziehen können. Falls sich jemand für den Lösungsansatz der besagten Firmen interessiert, verweise ich gerne auf den folgenden Blogpost: https://www.quercusapp.com/de/blog/weshalb-adobe-sein-jahrliches-mitarbeitergesprach-abgeschafft-hat/
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Also was LH hier für ein zweideutigen Titel gewählt hat! – Muss echt schmerzhaft sein dieses „Forced Ranking“ durch die Hintertür.
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Love it… 😉
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Eigentlich sagt die UBS ja nur, dass es keine guten resp. exzellenten Teams bei ihr gibt, Alles ist normalverteit, und irgeindeiner wird immer als Versager hingestellt. Ein Armutszeugnis fuer die Vorgesetzen und auch diese Firma.
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So viel Müll wie hier geschrieben ist, habe ich noch nie gelesen! Trotzdem ist es amüsierend wie viele Leute so wenig Ahnung haben wie es wirklich geht!
Fakt ist, dass es überhaupt kein PMM geben müsste, alles Aufwand für die Füchse! Es spielt keine Rolle was wir machen oder welches Rating angewendet wird. Fakt ist, es gibt immer mehr Aufwand für das was man erreichen will. Mit einem 13. Monatslohn, der ja in anderen Branchen üblich wäre, könnte man alles lösen vor allem bei Mitarbeitern die nicht zum Management gehören oder bei all diesen Neidern die keine Ahnung haben!
Das Rating ist evt. ab Rang D, ED aufwärts sinnvoll. Was solls, wir können alles nachlesen was wirklich ausbezahlt wurde, weil die normalen Mitarbeitern, egal welches Rating (forced or unforced), hat kein gutes Jahr gehabt…. Aber wie immer, weiss Herr Lukas Hässig und die Experten, es besser!-
@ubs-kenner: gebe ihnen recht, selten so einen müll gelesen – bezieht sich allerdings auf ihr zusammenhangloses und inhaltleeres geschwurbel… sind selbsternannte experten schon um 21:17h betrunken?
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Da sie uns für mathematisch unmündig halten, hier mein „Rettungsvorschlag“: Die UBS soll ihren Angestellten den Jahreslohn in 13 statt 12 Teile auszahlen. Bei 100’000 gibt das neu 7’692 statt 8’333. Dann können sie sich kompatibel zum Rest der Schweiz fühlen.
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Die Welt der Grossbanken ist schon seit langem nicht nachvollziehbar.
Diese Banken stecken immer wieder im Sumpf von neuen Problemen und zahlen trotzdem ihren Führungskräften, die das Unternehmen dorthin führen und geführt haben, Superboni.
Da mag ein Bonus für Schlechtqualifizierte in der UBS nur die Absurdität des gesamten Führungssystems noch offensichtlicher machen. -
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for those bankers who do not know this yet: big banks are for losers (just look around you).
Smart finance people can do without – why waste your talent and hard work?
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Eine Studie, wie sich Mitarbeiter in eine Verteilungsfunktion einordnen lassen, findet sich nicht. Trotzdem wird die Anwendung der Gaussverteilung wird von allen Personalern wie ein Mantra vor sich hergetragen. (Immerhin kennen sie zumindest eine Verteilungsfunktion!)
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@Georg Smiley: Dass Manager und HR-Leute eine Verteilungsfunktion – die Normalverteilung – *kennen* ist definitiv zuviel gesagt. Sie haben schon davon *gehört*. Sonst wüssten sie vielleicht, dass die Normalverteilung etwas mit dem Gesetz der grossen Zahlen zu tun hat (https://de.wikipedia.org/wiki/Gesetz_der_gro%C3%9Fen_Zahlen). 10, 20 oder gar 50 Angestellte als Stichprobe einer Normalverteilung zu betrachten ist schlicht lächerlich.
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@Robert Marti: Ich stimme zu eine Normalverteilung bei 20 Angestellten ist lächerlich. Fakt aber ist, wir machen dies ja schon mit Teams von 7MA.
Viele von den „Needs improvement“ wurden bereits „abserviert“. Erstaunlicherweise muss man aber ein Jahr später das Team wieder „Normalverteilen“. Wenn aber eine Seite der Normalverteilung immer abgeschnitten wird, kann es keine Normalverteilung mehr sein. Das PMM ist hauptsächlich da um MA’s ab zu bauen. Da spart man sich einen Sozialplan. So geschehen bei uns im HR.
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Forced Ranking ist ein schlechter Witz. So ähnlich wie wenn Aepfel und Rüben „forced“ (oder „forcibly“?) rangiert würden. (Ja, ich weiss, es gibt Zielvereinbarungen für die jeweiligen Ingredienzen, aber das ändert nur wenig an der fundamentalen Problematik.) Aber in den meisten internationalen Grossfirmen wird dies trotzdem praktiziert – dies ist offensichtlich „Best Practice“. ( 10 million flies can’t be wrong … )
Uebrigens: Enron hat forced ranking auch praktiziert. Die Angestellten nannten es „rank and yank“ … die schlechtesten wurden „yanked“ (= rausgeworfen). Genützt hat’s der Firma wenig, sie ging 2001 Pleite, siehe McLean + Elkind: The Smartest Guys in the Room – The Amazing Rise and Scandalous Fall of Enron. 2003.
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Banker können nur noch zur Konkurrenz gehen, denn woanders will sie niemand haben.
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Ich war mal vor Jahren an einem Bewerbungsgespräch bei der UBS. Da sagte man mir, man stelle nur die Besten der Besten ein… Demzufolge müssten ja alle Angestellten unter „A“ eingestufte werden, oder? 🙂
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Nö. Wenn Sie von überall die Besten nehmen und diese miteinander vergleichen wird es in dieser Gruppe wiederum schwächere und stärkere geben. Entsprechend macht die Glockenverteilung auch bei starker Grundgesamtheit durchaus Sinn.
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Das ganze Qualifikationsprozedere war schon immer bei der UBS ein Zucht und Machtinstrument welches von gewissen Vorgesetzten eifrig genutzt wurde. Wenn einem Vorgesetzten meine Nase nicht passt kann ich Tag und Nacht arbeiten ich werde keinen Schritt vorwärts machen und dies auch nicht beim Lohn/Bonus!
Was LH hier beschreibt ist nichts Neues, denn seit der Fusion haben die Mitarbeiter nichts anderes gekannt. Rasi -
Was soll’s, Rohner + TT erhalten ja auch Bonus und bräuchten dringend impruuuvment – viiiiiel impruuuvment…..
Ja ich weiss, die sind CS – ändert aber nichts an der Grundaussage!
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So what? In jeder Firma hat es Gurken und Stars, in den einen weniger, in den anderen etwas mehr, aber in der Regel wohl mehr Gurken als Stars und dazwischen die Mitschwimmer. Wichtig ist es, die Blender, Mitsurfer und A….kriecher von den richtigen Performance-Trägern (solche gibt es auch im Backoffice) zu unterscheiden. Das ist auch bei einem noch so ausgeklügelten System nicht immer einfach.
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Tja, aber wenn dann Gurken am Machthebel sitzen und Stars bewerten sollen, wird es halt schwierig – siehe oft UBS. Klar hat es Mitschwimmer und Gurken in der Belegschaft, aber die hat jeder Manager schnell identifiziert und kann Massnahmen definieren, dafür muss man sich nicht hinter einer Bewertung verstecken.
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Grundsätzlich richtig.
Wenn ein Vorgesetzter aber einige Jahre lang sein Team fordert und fördert, Hoffnungslose aussortiert und Neue überlegt einstellt, werden die LowPerformer jedoch irgendwann rar. Dann sind dieser Chef und sein Team die Gelackmeierten gegenüber denen, die bewusst einige „Gurken“ mitziehen, allenfalls sogar mit einer „A-Lochprämie“ speziell finanziell entschädigen, um so ein forced ranking zur formellen Zufriedenheit seiner Vorgesetzten durchzuziehen und ohne das mittlerweile bereits „getunte“ Team unnötig- und unsinnigerweise zu belasten. -
@Hansli: Danke – ich kann das aus Erfahrung nur bestätigen. Ich führte viele Jahre ein grösseres Team. Unser Team war im Peer-Vergleich (Peer-Gruppe waren alle Teams im gleichen Segment, gesamte CH) immer auf einem Podestplatz (dies obwohl sich die grossen Chefs jedes Jahr neue Messgrössen einfallen liessen). Trotzdem musste ich innerhalb meines Teams getreu der geforderten Normalverteilung neben den berechtigten Stars auch ein/zwei Gurken haben. Was für ein Unsinn: Meine Gurken hatten deutlich bessere Noten als manche Stars von durchschnittlichen Teams. Ich weigerte mich alle Jahre, diesen Kadavergehorsam umzusetzen. Resultat: Meine Evaluation wurde nachträglich manuell verschlechtert. Später kürzte mir ein grosser Chef dann arbiträr meinen Bonus und ein weiteres Jahr später kürzte man den Teamtopf… Erfinde weitere lustige Beispiele.
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Ich hoffe dass Sie wissen, zu welchem Gemüse Sie gehören.
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@Systemverweigerer
Bravo, toll gemacht. Das braucht Mut und Rückgrat. War selber jahrelang als Führungskraft in der UBS tätig. Die Peer-Group ist der grösste Blödsinn. Ich musste auch schon MA runterstufen, obwohl sie das Ranking verdient hätten. Nun ja, ich bin raus aus diesem Sumpf.
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So what? In jeder Firma hat es Gurken und Stars, in den einen weniger, in den anderen etwas mehr, aber…
Was soll's, Rohner + TT erhalten ja auch Bonus und bräuchten dringend impruuuvment - viiiiiel impruuuvment..... Ja ich weiss, die…
Das ganze Qualifikationsprozedere war schon immer bei der UBS ein Zucht und Machtinstrument welches von gewissen Vorgesetzten eifrig genutzt wurde.…