Will Khan seine Leute kurzhalten?

Im Global Wealth Management der UBS geht um, dass die Hälfte der Crew eine schlechte Quali erhalten soll. Die Bank dementiert.

UBS-Präsident Axel Weber meinte gestern in der NZZ am Sonntag, die Bank wolle die Corona-Krise nicht auf dem Buckel der Mitarbeiter aussitzen.

Man habe dehalb „bisher keine strukturellen Massnahmen wie einen Abbau von Stellen vorgenommen“, meinte der UBS-Oberverantwortliche.

Dann aber fügte er an, die Bank würde „die Situation fortlaufend prüfen“. Das würde heissen, dass ein Abbau im 2021 unter dem neuen CEO Ralph Hamers nicht vom Tisch ist.

So oder so geht es um Kosten. Tatsächlich ist nun aus dem Innern des Bereichs von Iqbal Khan, dem Co-Leiter des globalen Wealth Managements (GWM), zu vernehmen, dass auf eine neue Art gespart werden soll.

Khan habe seine Manager angewiesen, in den anstehenden Quali-Gesprächen mindestens der Hälfte der Crew ein „Didn’t meet objectives“ zu geben.

Meets objectives, oder? (UBS)

Diese negative Beurteilung würde ins Performance-Measurement einfliessen, das Quali-System der UBS.

Damit würden die Betroffenen weniger Bonus erhalten, zudem wären ihre Aufstiegschancen mit folgender Lohnerhöhung limitiert.

Würde auch die nächste Qualifikation schlecht ausfallen, dann droht den Leuten je nach Entwicklung sogar der Jobverlust.

Ein Sprecher der Bank dementierte gestern mit deutlichen Worten.

„Die uns von Ihnen übermittelte Behauptung, dass für über 50% der Mitarbeiter eine schlechte Quali (did not meet objectives) als Vorgabe gemacht wurde, ist schlicht falsch“, meinte er.

„Richtig ist, dass Mitarbeitende der unteren Rängen einen zusätzlichen Wochenlohn als Dankeschön erhalten haben.“

„Richtig ist auch, dass GWM ein Rekordergebnis im Q3 erzielte. Dazu haben viele unserer Mitarbeitenden beigetragen.“

Die unterschiedlichen Aussagen können bedeuten, dass die Information mit der Vorgabe durch Khan effektiv nicht zutrifft.

Oder aber, Khan versucht, mit der obigen gegenteiligen Aussage die Mitarbeiter an der Basis zu beruhigen.

Das Performance-Management der UBS gab in der Vergangenheit immer wieder zu reden.

Vor 4 Jahren haben die Verantwortlichen alle Schweizer innerhalb des Multis standardmässig auf eine Zwei gesetzt.

Locker im Auftreten. Und im Führen? (UBS)

„Needs improvement“ bedeutet dies. Nur die Eins auf der fünfstufigen UBS-Quali-Skala ist schlimmer, die macht einen Betroffenen zum „Unterperformer“.

Die Zwei als Standard hatte zur Folge, dass ein durchschnittlich guter Schweizer bei der UBS nicht mehr als grundsätzlich als gut galt.

Sondern dass er an sich arbeiten musste, um den mittleren, sprich durchschnittlichen Anforderungen von oben zu genügen.

Die Aussage aus dem Innern der Bank, wonach Khan mindestens die halbe Mannschaft mit „Didn’t meet objectives“ versehen möchte, würde zum Vorgehen mit der Zwei als Standard-Einteilung passen.

Es wäre einfach die neue Variante davon. Ausgabe 2020 quasi.

Kommentare

Kommentieren

Ihre E-Mail Adresse wird nicht veröffentlicht. Benötigte Felder sind markiert. *

  1. „Zwei als Standard hatte zur Folge, dass ein durchschnittlich guter Schweizer bei der UBS nicht mehr als grundsätzlich als gut galt“.
    Gute Schweizer gibt es doch gar nicht.. wir sind alle mega super! Gute Nicht-Schweizer gibt es auch nicht… die parasitaeren Minderbegabten belasten doch nur das native Mega-Kollektiv!

    Könnte ich das Niveau nochmals drücken? Ich denke schon und bin zutiefst betrübt.

  2. Ein Beispiel von Charakter. Vorgabe: 20 % müssen schlecht qualifiziert und später entlassen werden. Ein Chef sagt, dass er das nicht mache, weil es sei ein Anliegen der Bank gewesen, dass man nur sehr gut qualifizierte, ausgezeichnete Leute einstelle, was er gemacht habe. Der Oberchef (Regionalleiter mehrer Länder): „ Wenn Sie es nicht tun, tue ich es selber“. Die Antwort: „Dann müssen Sie mit mir beginnen“. Das war allerdings nicht möglich, weil der Mann zu jenem Zeitpunkt aufgrund spezieller Umständen nicht ersetzbar war. Quintessenz: In jener Abteilung in Asien wurde niemand schlecht qualifiziert und entlassen. Der Ordnung halber muss aber noch gesagt werden, dass der Charaktermensch eigentlich nur aus Freude an der Arbeit, sozusagen als Hobby arbeitete. Er war wohlhabend, Besitzer mehrerer Anliegen, sehr gut (besonders im Government) vernetzt, war nicht auf die Stelle angewiesen und sah seine Tätigkeit mehr als Berufung zum Wohle seines Landes. Trotzdem: Chapeau!

  3. Nach dem dümmlichen Geschwätz von Weber in der „NZZ am Sonntag“ wäre es an der Zeit wenn er per sofort abtreten würde und dorthin verschwinden würde wo er hergekommen ist. Den Gipfel der Unverfrorenheit war seine Aussage über die Gehälter, welche sich nach den US-Banken richten müssten. Weber scheint noch nicht begriffen zu haben, dass sich die US-Banken in einer anderen Grössenordnung bewegen, im Vergleich sind unsere „Grossbanken“ dagegen etwa Bahnhofskioske. Aber Weber scheint das nicht zu kümmern, er ist ja der Weltmeister im Abzocken.

  4. Als nicht bänker bekomme ich regelmässig das ko…n!in jedem normalen betrieb gibt einen (meistens) vernüftigen lohn mit einem dreizenten und wenns supper läuft noch eine prämie. in den banken gibts nur ein thema BONUS! WAS SOLL DAS. Verwaltet unser geld vernüftig und richtig, macht gewinne für die kunden und streicht ALLEN die boni und bezahlt „vernüftige“ löhne und dies meine ich vor allem für obergetopfen cheffen und mänätscher und nicht die sklaven im maschienenraum!
    wenn die löhne von ermottis,kahns und co mal drastisch begrenz würden, würden die banken einen kleinen mehrgewinn machen….

  5. Bei UBS wird seit Jahren mit Forced Ranking gearbeitet. 50% sollen mit ungenügend abgespiesen werden. Funktioniert aber nicht, weil ansonsten nach all den Jahren sämtliche Underperformer bereits auf der Strasse wären und die UBS Belegschaft nur voller Talente wäre. Wieso ist des dann so, dass all die Pfeilen aus meiner Zeit (ED & MD) heute noch bei UBS sind. Leute ohne Respekt und Anstand!

  6. Wo ist das Problem? Jetzt bekommen doch auch 50 % der Direktoren und der Geschäftsleitung „Didn’t meet objectives“ und somit keinen Bonus etc.!?

  7. Hauptsache kann der Axel in der Sonntagspresse einmal mehr auf Heilsbringer machen. Schauen wir einmal wie lange es geht bis Ralph den Wichtigtuer auf der Latte hat. Einmal mehr einfach deutsches Dummgeschwätz – UBS muss Personal abbauen. Viel zuviele Compliance und Business Manager etc.

  8. Tja, ein Ende der Banken wie wir sie kennen scheint sich am Horizont abzuzeichnen. Wer braucht den noch dieses ganze Heer von Beratern, wenn er das gleiche schneller und 7/24 auch im Internet bekommen kann ? Und beide – Mensch oder Internet – kann einen Fehler machen. Und beide – weder Mensch noch Internet – könnte man bei er Fehlberatung zur Verantwortung ziehen.
    Also brauche ich die Banken nur noch, damit sie mir meine Papiere aufbewahrt.
    Und damit ist dann nicht nur der Job der ganzen Berater in Frage gestellt, sondern auch die eines Herrn Kahn.

  9. Bei diesem Standard müsste die UBS das ganze Top-Management auswechseln, inklusive Khan, Weber und was sonst noch so rumkriecht. Als FIM kann ich nur über solche Geschichten lachen. Die Servicequalität ist zum Heulen. Ich kann die Namen der meisten Mitarbeiter bei der UBS nicht einmal mehr aussprechen. Grundwissen des Bankgeschäftes bei den meisten dieser MAs gleich Null. Es ist die Verantwortung des Managements, die Mitarbeiter entsprechend zu schulen und weiter zu entwickeln. Nur kritisieren kann jeder. Da ist offensichtlich nichts geschiehen, also muss man eben zuoberst die Axt ansetzen.

  10. Kann nur sagen es ist so und es war immer so. Unten wird die Zeche bezahlt.
    Hoffe Hamers räumt mal auf den oberen Etagen auf, dort können Kosten eingespart werden. Diese Herren dort oben kennen ja keine Kunden oder verärgern diese noch. Siehe Lehmann kostet nur und bringt auch nichts.
    Ralph Hamers bitte aufräumen danach blühen die Berater und die UBS auf.

  11. Der „Core-Prozess“, so heisst der Jahresend/Beurteilungs-Prozess bei der UBS, ist Menschenverachtung in Reinkultur. Nicht zu vergessen: ab August kümmert sich ab Sector-Head nur noch jeder ums Bonusverteilen, einschleimen, politisieren, Ränke schmieden, um an die Töpfe ranzukommen und nicht vom „Kollegen“ ausgefochten werden. Im Februar gibts dann Bonus. Und dann kann man wieder ein halbes Jahr normal arbeiten, bevor es wieder losgeht.
    Es ist wie einst am feudalen Hofe der Königshäuser, düstere Gesellen, allerlei Blender, Schleimer, Spitzbuben und Intriganten tummelten sich dort, politisierten und antchambrieren um die Distanz zum König zu verringern und Macht über andere Höflinge zu gewinnen. Ehrliche, rechtschaffene Leute fallieren in dieser Szene. Bei der UBS und CS ganz gleich…

  12. Performance Reviews sind nun wirklich toxische HR-Kontrollmittel, die längst abgeschafft gehören. Kein Unternehmen, das Mitarbeitende als erwachsene Fachleute auf Augenhöhe ansieht, kann so etwas allen Ernstes noch einsetzen. Genauso wenig wie die unsäglichen 360 Grad Feedbacks und andern Assessment Nonsense. Dazu liegen auch genug Untersuchungen über die von subjektiven und Vorurteilen geprägten Methoden vor, die keinerlei wissenschaftlich fundierte Basis haben. Niemand sollte sich so etwas gefallen lassen (müssen).

    • Ein Mittel wie viele andere, das untertänige Befehlsempfänger (sprich HR Leute) demaskiert.

  13. Khan kann froh sein, ist Ralph der Hammermann noch nicht länger aktiv bei der UBS.
    Sonst würde er bei der bis jetzt schwachen Leistung von Khan trotz dem enormen Salär den Hammer auspacken und ihn nach seiner Qualifikation direkt feuern.

  14. Die Jahresend-Quali selbst bei guten Performern zu drücken hat System bei der UBS; dies wurde bereits vor ein paar Jahren einmal gemacht und den MA mittels PPT veranschaulicht. Ungeschickt war nur, dass die Grafik damals nicht mit dem Text übereingestimmt hat und so Jedermann/ -frau sehen konnte, dass „gut“ eben „knapp nicht gut“ war. Wiederholt sich das Ganze jetzt nochmals?

    • Das ist nichts Neues das wird oft so gemacht, schlimm ist, dass die Vorgesetzten einem das offen kommunizieren müssen!

    • Nicht alle. Aber die Rebellen werden halt nicht mehr lange dabei sein. Ist aber nicht nur bei UBS so. Ist doch heutzutage überall so. Grind abe und d’Schurre zue. Oder du wirst gefeuert.

  15. Ach…de Khan kennt noch nicht der “ Pi“ des Private Banking. Mann lernt zwar in der Primarschule aber fuhrende Mathematiker verstehen noch nicht, wieso ein solche Nummern überhaupt gibt, und ob diese endlich oder unendlich ist…

  16. Dass diese Khan-Vorgabe wahr sein soll, kann ich mir nicht vorstellen.
    Implizit würde das nämlich heissen, dass das HR der UBS einen miserablen Hiring-Job macht, was einfach nicht stimmt.

  17. Wieder werden Kommentare seit gestern abend nicht frei gegeben. Lukas die Kommentare sind Dein USP, was ist da los?

    Liegst Du etwa mit Corona im Krankenhaus? Gibt es darum keine kritischen Berichte mehr darüber? Von Vollgas auf Rückwärtsgang? Quellen berichten, dass Lukas schon länger mit seiner Motivation kämpft. Seit dem glücklichen Vinzenz Geschenk geht es nur noch bachab. Keine Primeurd mehr, mehr schlecht als recht recherchiert, viele unterirdische Berichte, immer mehr Gegenwind neben den Neid-Schafen.

    IP kurz vor dem Aus?

    • du sprichst mir aus der Seele! Die Berichte werden immer „billiger“ -meist geht es um die selben Personen oder darum, eine Neiddiskussion anzustossen.

      Berichte sind zudem schlecht recherchiert oder – wie zuletzt betreffend DB Abgängen – einfach nur falsch und beruhen wohl auf der einen oder anderen Aussage eines Leidenden!

      Das mit den nicht freigegebenen oder nicht veröffentlichten Kommentaren ist definitiv richtig. Wenn dies erst am späten Nachmittag oder am Abend geschieht, dann passt das ganze System von IP nicht mehr. Was auch des öfteren passiert – sie werden im Laufe des Morgens frei gegeben und danach passiert erst mal nichts mehr und dann sind diese Kommentare auch sinnlos gewesen, die dann nach 11 Uhr oder so rein kamen.

      Es flacht ab – und das bereits auf einem sehr niedrigen Niveau! Leider!

    • ja der Lukas hat wenigstens einen Riesen Hit gelandet, so wie Du dies beurteilst. Und Du Bürogummi, was kannst Du ausweisen ausser 40 Jahre im Büro rumgefurzt zu haben?

    • Hört bitte auf zu kritisieren. Es ist ja gratis. Glaubt jemand, es sei einfach für einen Einzelkämpfer wie Lukas, täglich einen Scoop herauszubringen? Ich bewundere seine Tatkraft und sein Rückgrat und bin dankbar für diese Plattform. Auch für die Toleranz bei den kritischen, beleidigenden Kommentaren, die ihresgleichen sucht. Bei den üblichen verdächtigen Medien/Blogs würde mind. die Hälfte gelöscht.
      Die Kritik betr. verzögerte Aufschaltungen der Kommentare lasse ich gelten. Aber es ist wohl eine Frage der Ressourcen.

    • Oder die Kommentare werden abgeändert… obwohl sie keine Trump’schen Qualitäten hatten

    • Wenn sie nicht bis am Abend warten können, um Ihren Kommentar zu lesen, tun Sie mir echt leid, (wie auch die 70 Likers).
      Es wäre intelligenter, zu schätzen, dass es überhaupt so eine Kommmentarmöglichkeit gibt – überall sonst wird aus den unerfindlichsten Gründen gesiebt, zensuriert oder erst gar nicht publiziert!

    • @ IP am Abgrund; Wirrköpfe scheinen häufig genug mit einer wahren Betonverschalung geschützt zu sein.

    • Vielleicht denkt auch mal einer von euch unsäglichen Neidern daran, dass IP für die Kommentare haften könnte!!! Ich bewundere die Leistung und den Mut und kann mir so einen üblen Kommentar nur als „gekauft“ erklären.

    • Hahaha süss wie die Schäfchen ihren Hirten beschützen wollen. Der grösste Stänkerer und Kritiker darf selber also nicht hinterfragt werden – gut zu wissen.
      @HR UBS: Lukas stellt sich hier auf die Bühne, präsentiert sich als Heilsbringer, Besserwisser und stellt Leute wenn immer möglich auf privater Ebene in den Senkel. Selber macht er aber einen himmeltraurigen Job.

      @lucars: es geht nicht ums warten auf die Kommentare – schafft es Lukas nicht, die Kommentare zeitnah frei zu geben, verliert er das Merkmal, das ihn von anderen Medien unterscheidet

      @Benjamin: mein wertvoller Breitag an Dich ist es, Dich darauf hinzuweisen, dass den und denn nicht dieselbe Bedeutung haben und Du das Wort „den“ falsch verwendest.

      @IP-Bashing: trotzdem werden immer wiedet rassistische, sexistische und brutal ehrverletzende Kommentare publiziert. Seltsam was?

      Übrigend wer denkt, dass es hier keine Zensur etc gibt. Es werden immer wieder Kommentare abgeändert, Fehler eingestreut und wenn ihr wirklich mal ein Aha Erlebnis haben wollt, dann lest einenn Bericht um 7 Uhr morgens, macht einen Screenshot und lest denselben Artikel um 22 Uhr nochmals – eine Offenbarung!

  18. Die Hälfte scheint mir zuviel aber 1/5 war und ist bei CS die Regel. HR muss die Rutschbahn vorbereiten, nach zwei „B“ befindet sich der Mitarbeiter in gefährlichem Farhwasser. Nicht nur unerreichte Ziele (Rentabilität) sondern und vor allem Compliance Kompetenz-Überschreitungen, die regelmässig von unfähige Kollegen überprüft sind.
    Laufen auf Eierschalen wäre leichter, gezielten Schuldzuweisungen führen regelmässig zu Entlassungen der Fontpersonal.
    Resultat: Angst, Frustration, Vertrauensmanko.
    Bei der italienenische Kundschaft (Ticino) sind 80.% der Schlachtrösse ausgeschieden und unhabhängig geworden. Gleiches Gewinn, weniger Stress und keine Geisteskranken als Kollegen zu verdauen.

  19. Hier ein kleiner Tipp an alle UBS- und CS-Angestellten: Als ich in jungen Jahren bei der UBS arbeitete, erkannte ich schnell, dass in einem solch grossen Laden nicht die Leistung, sondern die Clan-Zugehörigkeit entscheidend ist. Wer z.B. im Ospel-Clan dabei war, den spülte es automatisch nach oben – alle anderen hatten das Nachsehen. Qualität, Integrität, Wissen und Charakter sind Eigenschaften, welche wirklich keine Rolle spielen. Es zählt – wie oben erwähnt – nur, dass man auf den richtigen Clan setzt, dessen Alpha-Tier dann tunlichst die Rally gewinnt. Nun zur Lösung der Problematik: Nachdem ich obige Erkenntnis gewonnen hatte, baute ich meine eigene „hidden agenda“ auf und steckte fortan einen grossen Teil meiner Energie in den Aufbau meines eigenen Unternehmens. Natürlich nutzte ich dazu sämtliche Kundendaten der UBS, sowie alle meine Kontakte, welche ich als UBS-Frontmann aufbauen konnte. Ich identifizierte die Nachfragelücke meiner Kundschaft, welche von der UBS nicht abgedeckt werden konnte oder wollte. Zeitgleich gründete ich mein eigenes Unternehmen und begann das gesamte UBS-Know-How zu implementieren. Als sich dann herausstellte, dass ein Clan-Mitarbeiter mit deutlich geringerem Intellekt und Leistungsausweis plötzlich mein Chef wurde, kündigte ich einfach, bezog alle meine aufgelaufenen Ferien und spatzierte noch am gleichen Tag aus dem Laden raus. Am nächsten morgen informierte ich alle Kunden über den Wechsel und bot ihnen auch gleich meine weitere, professionelle Betreuung an. Das klappte hervorragend und war übrigens auch noch komplett legal, da ich ja nicht zur Konkurrenz wechselte….:-)) Danach arbeitete ich nie mehr für einen solchen Moloch und bezeichne heute meine damalige Entscheidung als meinen besten Karriereschritt. Wer das Zeug und den Willen hat, der soll sich selbständig machen und von massiv höheren Einnahmen und viel grösseren Freiheiten profitieren. Jeder UBSler oder CSler sollte sich nicht als Angestellter, sondern als Mikrounternehmer kritisch hinterfragen und analysieren. Egal ob IT- oder Sales-Crack, JEDER kann dies erreichen, wenn er es nur wirklich will. Nur tote Fische schwimmen mit dem Strom…..;-))

    • Lieber Bernhard,
      ein herzliches Kopliment für Ihren Kommentar bzw. für den darin sehr treffend geschilderten Sachverhalt aber vorallem für Ihren Mut, alles einfach hinzuschmeissen. BRAVO!!! Es ist schon traurig, wie verantwortungslos (damit meine ich u.a. auch die sozialgesellschaftliche Verantwortung eines jeden Unternehmens) diese selbsternannten Leaders mit den übrigen Mitarbeitenden umgehen. Sie haben womöglich das einzig Richtige getan,damals. Ich bewundere Sie – ehrlich!

      Beste Grüsse
      Figo27

  20. Es wird geflissentlich vergessen, dass bullshitting ein zentraler Bestandteil der Performance innerhalb der UBS ist.
    Und da die bescheidenen Schweizer*innen halt nicht so toll sind darin, ist eine 2 (didn’t meet objectives) eben das höchste der Gefühle für Hans Huber, Max Meier oder Bea Bünzli…
    Selber schuld!

  21. Unser Nachbar, UBS Teamvorsteher, muss einen/eine MitarbeiterIn entlassen. Vorgabe von oben. Er hat schlaflose Nächte, weil er nicht weiss, wen er entlassen soll. Alle erfüllen die Quali spielend, das Team rentiert bestens. Die betroffene Person stellt 10% des Teams dar. Alles klar?!

    • Das Ganze ist total absurd, da alle Team Heads die gleiche Quote entlassen müssen. Nehmen wir an Team A besteht aus 10 top Personen (erfüllen alles auf hohem Level), Team B und C sind im Schnitt mittelmässig. Gepuked? Jeder muss 10% von seinem Team entlassen, also auch überdurchschnittlich qualifizierte, die dann gleich gestellt werden mit den Leistungen von vermeintlich schlechteren aus anderen Teams.

    • Vor Jahren sagte mein Chef in der UBS: manage the tail. Jedes Jahr musst du 2 von 20 feuern. Zudem gab es Vorgaben wie viele Top und wie viele Flop sein müssen.
      Ich habe mich darauf sehr frühzeitig pensionieren lassen und bereue den Entscheid nicht.

  22. Needs improvement“ – oder wie wir hierzulande sagen „hat und gibt sich Mühe“ – passt doch auch auf Axel Weber & Co, der die einmalige Chance auslässt, die von den Kunden längst nicht mehr goutierten – geschweige denn akzeptierten – astronomischen Saläre an das oberste Kader endlich auf ein vernünftiges Mass zurückzuführen!
    Ralph Hamers, der an seiner vorgängigen Stelle rund 2 Mio p.a. heimgetragen haben soll, wäre mit Sicherheit auch für 3 bis 4 Mio gekommen. Dass er zu 10 Mio nicht nein sagt, ist ihm nicht zu verargen.

    Mich juckts nicht (mehr), mein Vermögen habe ich sukzessive von den Grossbanken abgezogen, und es wird heute von der Valiant professionell verwaltet – und vorallem ist die Betreuung besser, als sie es bei CS und UBS je gewesen war.

  23. Typisch IK – Mitarbeiter schlecht bewerten und bei nächstmöglichem Termin rauswerfen.

    Standard Strategie von Herrn Khan.

  24. Mit dem Bewertungssystem der UBS sollen wohl die Mitarbeitenden der Bank Nonstop unter Druck gesetzt täglich 18 Stunden vollen Einsatz bringen, zum Wohle der Grossmanager-Kaste, wer die Planziele nicht erreicht bekommt den Hut und es gibt Platz für neue unverbrauchte Kräfte, die voller Tatendrang sind von Boni in Millionen-Höhe träumen dürfen, wenn die Ziele erreicht werden?
    Gunther Kropp

  25. Diese Performance Ratings sind komplett überbewertet und funktionieren in den meisten grossen Firmen nicht. Als Manager ist man meistens aufgefordert, eine gewisse Verteilung von Ratings einzuhalten. Auch wenn man also ein super Team hat kann man nicht alle gut bewerten. Und tut man es doch, so werden vom Senior Management die Ratings nach unten für manche Mitarbeiter angepasst obwohl diese diese MA nicht einmal kennen… Alles nur für die Statistik –> Augenauswischerrei und reine Zeitvergeudung…

  26. Offenes Geheimnis: es gibt klare Quotenregelungen für die MBO’s. Du kannst super abliefern bei der UBS, aber eine mittelmässige bis schlechte Bewertung erhalten. Je nachdem, wie gut Dein Chef vernetzt ist. Es kommen seitens HR klare Weisungen wieviele Schäfchen als Gut bewertet werden dürfen und welche nicht.

    Die UBS nutzt dieses MBO Instrument um die Schafsherde tief zu halten und ruhig zu stellen. Nur darum gibt es eine Mitarbeiter Bewertung. Nicht um eine Karriere zu planen oder Euch Schäfchen zu fördern und zu loben. Vorbereitung auf die Schlachtbank. Früher oder Später. Auch für Khan. Bei dem Spiel kommt es nur darauf an, wer am Schluss mit dem grösseren Geldtopf in die Pension geht oder halt direkt aufs RAV.

  27. Mit zurückhaltenden Qualis verhindert die Bank einen Absprung von guten und sehr guten Mitarbeitern. Und sie spart Geld, man kann ja anfügen, es müssten sich alle auf die noch unsicher werdenden Zeiten einstellen, es gälte die Ärmel zurückzuschlagen.
    Hat Iqbal Khan den notwendigen Leistungsausweis, um als König des Wealth Managements zu gelten?

  28. Das ist absolut nichts Neues. Das hat die UBS spätestens ab Ossi G. so gehandhabt. Egal wie irgendwo gearbeitet wurde, es war vorgegeben, wie die Leistungsverteilung auszusehen hat. Nur für die Top Shots galt und gilt diese Vorgabe nicht. Die durften und dürfen unabhängig von der mediokren Leistung bleiben und absahnen.

    • @Wähgiler: Wäre ein Topshot nicht top, dann hätte diejenige Person, die ihn zum Topshot ernannt hat, eine Entscheidung getroffen, die nicht top wäre. D.h. der ernennende Topshot wäre gar keiner.

      Unvorstellbar! Das ganze System würde zusammenbrechen.

  29. Die ganzen Performance Systeme sind alle untauglich und meines Erachtens nur für den Regulator zum Vorweisen einer geregelten Geschäftsführung.

    1) Man kann mit „Outperformer“ gefeuert werden, weil Jemandem Deine Nase nicht gefällt
    2) Wenn man „Needs Improvement“ hat, bekommt man wohl in den seltensten Fällen die Möglichkeit der Verbesserung
    3) Alle paar Jahre ändern sich die Vorgaben von 4 auf 5 oder 6 Kategorien und zusätzlich noch eine neue Dimension und wieder alles zurück, je nachdem welcher HR Fuzzy gerade wieder eine Idee hat.
    4) Bereits vorgegebene Verteilung-Prozente der Performance tragen dem Manager keine Rechnung, der unter dem Jahr bereits Underperformer aussortiert hat oder sich Mühe gibt, High-Performer einzustellen und zu entwickeln. Also lernst Du, die Low-Performer bis Ende Jahr zur Review zu halten und dann zu entsorgen. Krankes System.
    5) Jeder Manager weiss, wer seine Leistungsträger sind und wer die Schwächeren und wird sic (wenn er gut ist) auch entsprechend einsetzen oder versuchen zu entwickeln. Dieser ganze riesige Admin von Performance Review jedes Jahr und evtl. noch unterjährig sorgt für einen gewaltigen Kostenberg an Zeitaufwand im Management und dafür zuständiges HR-Personal.

    Hier versagen sowohl HR, die von sich immer behaupten, strategisch zu sein, in Wirklichkeit aber nur Admins sind, wie auch Bankenpersonalverband.

  30. Hoppla, das wären mal good news von Herrn Khan! Seit 2009 sind die Zeiten von geschützten Bürowelten im Private Banking vorbei.

  31. Alles nichts neues! Ich habe es selbst erlebt und musste es als Kader bei den mir Unterstellten selbst anwenden. Schon vor Jahren wurden bei der UBS in diversen Abteilungen, gemäss Weisung von oberster Stelle, alle Angestellten bei der Quali über den gleichen Kamm geschert. Die differenzierten Ausbildungen der MitarbeiterInnen spielte dabei keine Rolle. Man nennt dies Gleichmacherei! Darum sind die ganzen Quali-Gespräche ein Hohn und dienen nur dazu, das Personal gefügig zu machen!! Wenn dem Vorgesetzten ihre Nase nicht passt, haben sie keine Chance auf mehr Lohn/Bonus oder beim beruflichen Vorankommen. Gerne wendet man auch den Trick mit der „Möhre“ an, dh. man hält einem die „Möhre“ immer so vor die Nase, dass sie sie aber nie erreichen können. Man wird den Eindruck nicht los, als renne man wie der Hamster im Laufrad mit null Erfolg. Darum alles eine Farce!

  32. Bei der CS gab es schon lange ein Qualisystem das man eine 3 braucht um überhaupt einen Bonus zu bekommen. Da wurde man vom Vorgesetzten willkürlich darunter gehalten. bei der Quali war das Verhältnis zum Vorgesetzten entscheidender als die geleistete Arbeit. Die Qualinote sagte auf Deutsch etwa folgendes aus; unter 2.5 such dir einen anderen Job bist nicht fleissig und ich mag dich auch nicht, 2,5 bis 2.9 Du leistest super Arbeit ich brauche Dich bist mir aber nicht sympathisch und gibt kein Bonus. 3 und mehr Punkte Du kriegst Bonus und ich weiss ehrlichgesagt du arbeitest nicht wirklich viel bist aber immer zu einem Spässchen aufgelegt die Chemie stimmt und ich schau für dich mach weiter so aber säge ja nicht an meinem Stuhlbein sonnst ist es vorbei. Bei einer der unzähligen Reorganisationen bekam ich einen neuen Chef der kannte mich kaum und an der Quali sprach er mit mir als würde er den ganzen Tag mir über die Schultern schauen hat mir Sachen gesagt wo falsch liefen auf Punkt und Komma genau, ich sagte Ihm dann das ich gar nie an diesem Projekt beteiligt war folglich das dies nicht auf mich zutrifft, er merkte das ich ihn durchschaute, und das war mein Fehler, denn von da an mied er mich und ich wurde sehr tief qualifiziert. Meine Beschwerde bei seinem Vorgesetzten hat ihm gar nicht gefallen den der wusste was ich leistete und der sagte mir keine Angst nächstes Jahr habe ich einen neuen Chef, so war es dann auch mein Vorgesetzter wurde früh Pensioniert. Leider wurden immer neue Schikanen ausgedacht und unser Pers wurde nach Polen verlegt und mein Chef Chef wurde entlassen, so hatte ich einen Chef der war in London stationiert. Katastrophen noch und noch nun das arbeiten wurde so zur Qual das ich selber ging. Das übrige Team bestand nur noch aus unter 2.5 Punktequalifizierten wo sich nur noch auf Pension freuen. Leider auch Jetzt was ich noch so mitbekomme ist es eine Dauer Verschlechterung in allem. Die Zeiten bei der SKA waren top, top Chefs immer gute Lohnerhöhungen, gutes Klima top Arbeitsplätze, tolle Veranstaltungen wie GD lädt ein mit top Apero.

  33. Das Ganze PMM ist für den normalen Mitarbeiter schlicht und einfach intransparent und auch nicht nachvollziehbar. Wenn man als Angestellter nicht eine braune Zunge hat und täglich sich nur um sich und nicht das Wohl der Firma sorgt, dann genau wird man gesehen und auch „belohnt“. Die Ratings die man sich selber gibt werden durch unterschiedliche Gremien kontrolliert und geglättet. Am Schluss wird einem ein Rating präsentiert und man kann es schlucken oder nicht….

    Es wäre gescheiter dieses System abzuschaffen und offen, ehrlich und auch transparent mit dem Mitarbeiter (ist ja das höchste Gut) umzugehen!

  34. Warum sollen Macher sich von Firmen einstellen lassen, wo Politik, Seilschaften und Neid sich die Klinke in die Hand geben. Wenn Verwalter das Sagen haben, ist der Zenit der Unternehmung überschritten.

  35. … vielleicht sollte die Generalversammlung das Rating „Didn´t meet objectives“ ebenfalls vergeben, und zwar dem Verwaltungsrat und der Geschäftsleitung. An der Börse erhielten diese Gremien der UBS ja schon das Rating „Underperformer“. Es ist an der Zeit, an der richtigen Stelle massiv zu sparen, denn bald kommt Frankreich (3 Mrd. EUR Busse).

  36. Diese Vorgabe gab es schon früher und wurde mündlich kommuniziert. Die Idee war dass die Leistungsverteilung gleichmässig sein muss und niemand besser sein darf als seine Chefs denn dann müsste man ihn befördern. Und kein Chef gibt gerne seinen Posten an einen Mitarbeiter ab.

  37. –> Die Vorgabe ist, dass die Leistung differenziert beurteilt werden sollte. In der Vergangenheit wurde nach dem Gießkannen-Prinzip verteilt. Herr Häßig, wo ist das Problem?

  38. LH erfindet wieder Quellen, sowie auch Ausaagen:

    „Khan habe seine Manager angewiesen, in den anstehenden Quali-Gesprächen mindestens der Hälfte der Crew ein „Didn’t meet objectives“ zu geben.“

    Fake News