Der alte Name des UBS-Qualifikations-Systems lautete PMM: „Performance Measurement and Management“.
Dieses sah fünf Einteilungen vor, von miserabel („needs improvement“) bis Über-Performer. Für jede Kategorie gab es eine vorgegebene Anzahl Leute in Prozent, stur nach Gauss.
Vor Jahresfrist wurde das PMM durch „myImpact“ abgelöst. Vor allem der Zwang, dass es in jedem Team immer auch schlechte Mitarbeiter geben müsse, hatte zum Wechsel geführt.
In diesen Wochen kommt myImpact zur Anwendung. Wer gehofft hatte, die UBS-Verantwortlichen hätten die Lehren aus dem PMM-Debakel gezogen, sieht sich getäuscht.
Erneut gibt es Zwangs-Vorgaben von oben, dem Personaldienst, also HR. Die Team- und Abteilungsleiter müssen eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern als „Needs improvement“ klassifizieren.
Das sagt eine Quelle. Die UBS reagierte bisher nicht auf eine entsprechende Anfrage.
Laut der Auskunftsperson reiche das Problem des neuen myImpact aber noch weiter. Dieses sehe nämlich vor, dass auch die Unterstellten ihre Vorgesetzten qualifizieren würden.
Also nicht nur Chef-Noten für die Mitarbeiter, sondern auch Mitarbeiter-Qualis für die Bosse, so die Idee.
Klingt gut. Allerdings gibt es einen kleinen Haken. Die Vorgesetzten würden Einstufungen und Qualifizierungen ihrer Unterstellten zu einem Zeitpunkt vornehmen, zu dem sie selbst von Letztern noch gar nicht qualifiziert worden seien.
Das sogenannte „Management Team Rating“, also wie die Truppe die Vorgesetzten sähe, würde fixiert, „bevor die Feedbacks der Mitarbeiter“ vorlägen, sagt der Insider.
MyImpact, made by UBS: Das scheint Türe und Tore zu öffnen, um Trennungen von nicht mehr erwünschten Leuten forcieren zu können.
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Die beliebtesten Kommentare
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Die UBS Quali ist kein Witz, sondern eine absoluter Schachsinn mit dem Angestellte auf äusserst ungerechte Art behandelt werden.
In diesem Jahr mussten in der Schweiz rund 50% der IT Angestellten schlecht, also mit „Needs improvement“ qualifiziert werden, angeordnet vom obersten IT Management.
Wenn diese Firma so weitermacht wird sie schon bald genauso kaputt gehen wie die Credit-Suisse. -
Kann es nur bestätigen. Die Quoten werden hart vorgegeben und die lieben Kolleg*innen von HR setzen es blindlings um. Der Core Cycle ist ja für die meisten in UBS HR das Hauptthema, quasi der Höhepunkt des Jahres. Da werden Listen produziert a gogo und Managerlis brüten dann stundenlang über die Verteilung. Nix agile, nix mit impact, nix sinnvolles. Aber es gibt allen direkt Beteiligten ein gutes Gefühl. Das ist ja auch schon mal was.
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Ein Prozess, der ein Mal im Jahr zur vorgegebenen Zeit durchgeführt wird, und bei dem die Resultate vorgegeben sind, mag Vieles sein, aber Eins ist er garantiert nicht: „agil“. Agil ist daran überhaupt nichts. Diesen Prozess kann man im Übrigen auch gar nicht verbessern, sondern nur ersatzlos streichen und abschaffen.
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Was hat Jositsch als KV-Vorsitzender eigentlich gegen dieses aus Angestelltensicht ungerechte und illegale System getan? Ganz im Sinne seines eigenen Wahlclaims: „Für alles, was Recht und gerecht ist.“ 🤷🏻♂️🤷🏻♂️🤷🏻♂️
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Die Idee ist doch, dass immer die Schlechtesten ausscheiden. Entspricht der Idee der „Evolution“: Die Guten überleben, die Schlechten sterben aus. Funktioniert aber nicht, weder bei der UBS noch in der Natur.
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Wer die berühmte „Gauss-Verteilung“ so bis auf Team-Ebene anwendet, zeigt, dass er von Statistik nichts verstanden hat. Es mag ja sein, dass in der Bevölkerung der Schweiz je 10% top bzw. total unfähig, je 20% einigermassen gut oder schlecht und die restlichen 40% (zwangsläufig) eben Durchschnitt sind. Das mag auch auf ein Unternehmen mit mehreren zehntausend Beschäftigten zutreffen. Aber für Gruppen von einigen wenigen bis einigen Dutzend Personen ist das oft ganz anders. Statistik sagt etwas über GROSSE Mengen, über VIELE Fälle aus. Aber niemals über ein einzelnen Fall oder ein einziges Ereignis.
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@Nick
Die haben es sehr wohl verstanden. Mit diesem Ansatz setzt man modern die Führungshirarchie durch.
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Das Niveau der IP Leser sinkt dramatisch. Wenn Loomit mehrmals mit den ME absolut dümmsten Kommentaren über 100 Zustimmende generiert, dann macht sich Untergangsstimmung für IP breit.
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Sie Schreiben doch auch immer den selben Mist!
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Gibt immer noch die Kalibrierungsmeetings,in denen Hunderte Mittelmanager sitzen und ihre Mitarbeiter pushen oder im Regen stehen lassen? Das war immer totale Selbstbeschäftigung der Organisation. Echt ineffizient.
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Dieses „myImpact“ haben wir auch. Nur der Name ist anders. Wann schaffen wir auch diesen Mist, auch dieses Relikt längst vergangener Tage, endlich ab? Ist in der Zurich Insurance genau das Gleiche. Zuerst musst du den Mist – den du mehrmals im Jahr hast – in der jeweils immer neuen IT Welt – wird sind ja so fortschrittlich, wir sind ja so hipp, wir sind so lässig (es ist einfach nur zum kotzen) – zuerst einmal finden. Dann musst du den Mist genauso ausfüllen wie es dein Boss oder die IT Plattform will – Politisch immer korrekt. Und zum Schluss spielt es keine Rolle. Weil nur das richtige Netzwerk, Sympathie, Antipathie, Arschkricherei zählt. Die Diversität der Meinungen geht verloren (nicht erwünscht). Was nicht im Sinne der Company sein kann. Es ist einfach nur ein total riesiger, massiv Zeit raubender, unnötiger und nerviger administrativer Aufwand, der absolut zu gar nichts führt.
Weiss noch, in der CS gab es schon vor 20 Jahren ein „strukturiertes Interview“ (Vorstellungsgespräch). Der Computer sagte dir nach zwei Wochen, ob du gut abgeschnitten hast oder nicht. Und die Lady vom HR (meistens sehr jung und unerfahren – wer macht solche typischen CS HR „gang go“ Aufgaben schon langfristig?) konnte dir beim besten Willen auch nicht sagen, ob dein Interview gut oder schlecht war. Kannte sogar Leute, die haben das „strukturiertes Interview“ aus ethischen Gründen abgelehnt, sich deshalb bei der CS nie beworben. Wie dem auch sei, sehe ich den Zustand der CS heute: Hat dieses „strukturiertes Interview“ etwas gebracht? Nein!
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Kann ich bestätigen, ist leider so.
Zudem haben wir Linienvorgesetzen die Vorlage erhalten dass keine Frauen als ungenügend qualifiziert werden dürfen und dass, wenn vorhand, ü50er als ungenügend qualifiziert werden müssen, egal wie die Leistung ist/war. Entweder man spielt das Spiel mit oder fliegt selber raus leitet die Anweisung vom Management.-
In welcher Division lautet die Anweisung so?
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Kann ich so nicht bestätigen. Keine Idee von wo diese Info stammt, aber bei uns sind wir ohne solche Bürden vorgegangen.
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Kann die Aussage von Rahel bestätigen für die UBS Investmentbank.
Mir wurde auch gedroht entweder gute Leute als schlecht bewerten oder ich werde selber schlecht bewertet damit die Zwangsquote von 1/3 erreicht wird.
Ebenso kann ich bestätigen dass Frauen nur ausnahmsweise nicht als sehr gut bewertet werden dürfen.
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„needs improvement“- rating habe ich nach dem Mutterschaftsurlaub als Willkommensgeschenk erhalten..
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War bei mir auch so
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Und ein ganzes Kommittee, äh Forum, war sicher von Nöten, um die alten 360er Feedbacks in die neuen 365er Feedback umzubenennen.
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Genau. Das Hauptproblem war immer die schlechte Dokumentation der Historie. Low Performers mit guten Noten. Das soll sich endlich mal ändern.
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Grauenhaft. Es gibt sicher einen besseren weg, als dieser.
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Ein riesiger, heuchlerischer Schwachsinn. Vergesst die Arbeit, geht netzwerken und möglichst viel mit dem Chefe in den Lunch, dann stimmt auch die Stilnote und mann entkomnt dem linken Extrem der gausschen Normalverteilung!
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Das kann nicht sein.
Uns hatte man gesagt: „MyImpact is not PMM !!!“.
Vieles ist anders: Statt 5 Bewertungsstufen hat es nun drei; auch hat MyImpact zusätzliche Buchstaben: „yIact“.
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Und jetzt?! Am Ende bist du trotzdem der Trottel im Umzug.
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Wer schlecht qualifiziert wird, der bekommt kein Bonus. Kein Bonus bedeutet kein Guggi Täschli für die Frau/Freundin. Dies bedeutet Stress für den Mänätscher Bänker!
Darum leistet er dann auch mehr.
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@Loomit
Ich kann mir gut vorstellen, dass die Täschlifälschungen aus Thailand „Guggi“ heissen. Die Qualität dieser Täschli entspricht wohl etwa dem Niveau Deiner Kommentare. Da „guggst“ Du, he?
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Korrekt. Dazu kommt noch, dass sobald das Rating in HRi durch den Line Manager eingegeben wurde, nicht mehr verändert werden kann.
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Blödsinn – stimmt nicht
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Das gibt es schon seit 30 Jahren immer wieder unter anderem Namen. Bis zu ca 20% der Arbeitnehmer kriegen schlechte Bewertungen obwohl diese Firmen nach eigenen Angaben immer nur ‚die am besten qualifizierten Fachkräfte‘ anstellen.
Dies ist ein Managementwerkzeug, dessen Ziel die ‚compliance‘ der Mitarbeiter zu erzwingen. Wer das nicht schafft wird versetzt oder gegangen. -
So luschtig!
In der Bonuskultur zählt der Bonus. Bei allem anderen wird getrixt, egal wie, Hauptsache es dient dem Bonus.
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Die UBS Quali ist allgemein ein absoluter Witz, entweder ist man ein Arschkriecher oder dann halt nicht.
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Ratings von Leuten werden verteilt ohne die Feedbacks berücksichtigt zu haben. In irgendwelchen Gremien werden dann diese Ratings angepasst und anhand von nicht mehr existierenden Quotas verteilt.
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Gibt’s jetzt auch die diversity Quali?
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Diversity wird jedem Line Manager auf’s Auge gedrückt. Das Anstellen von Frauen (oder präziser „nicht-100%-Männern“) ist eine generelle Zielsetzung, welche bewertet wird und in den Bonus einfliesst.
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So wie ich die Leistungen der UBS im Markt wahrnehme, müsste die intern verbindliche Quote für eine Klassifizierung „needs improvement“ bei 100% liegen.
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Also zu meiner Zeit in der CS waren die einzigen „needs-improvement“-Typen gleichzeitig die Führungskräfte, da hatte man als Maschinenräumler natürlich nicht die geringste Chance.
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Das ist kein UBS spezifische Vorgehen. Dies ist in allen grösseren Unternehmungen der selbe HR scheiss.
Dem Manager eines Teams wird die Intelligenz zum Ausmisten seines Teams genommen. Es werde so keine MA unter dem Jahr ausgetauscht… sondern immer bis Ende Jahr gewartet …. Denn da braucht man ja faule Eier.Mit der Umsetzung dieses Vorgehens muss im HR begonnen werden.
Dann hört der Blödsinn auf weil es dann niemanden mehr umsetzen kann ….. -
Hab damals miterlebt, wie sie einem absoluten Superstar ein mieses Rating und einen Bonus von 1/5 Lohn reingedrückt haben. Diese Person hatte Dekanden an Erfahrung, kannte die halbe Bank (leider nicht in den oberen Rängen), konnte jedes Mistproblem lösen und hat jedem im Team und anderen Abteilungen immer geholfen, auch wenn er selbst total in der Schxxxxe war. Wenn er im Urlaub war, ist immer die Hölle ausgebrochen…Einziges Manko, er war KEIN Arschkriecher, sondern hat den Chefs stetig gezeigt, wo sie überall failen, was nicht gut ankam…Nachdem er weg war, ging das Team unter, alles wurde aufgesplittet.
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Wenn alles zusammengebrochen ist, wenn er nicht da war, dann war er wohl doch nicht so gut. Erste Regel sollte sein sich selbst ersetzbar machen, weil man sonst nie für wichtigere und höhere Stellen berücksichtigt werden kann.
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Hab hier während acht Jahren und sieben VorgesetztInnen dreimal dasselbe Spiel in derselben Abteilung beobachtet. Allerdings nicht in einer Bank, sondern in einem Staatsbetrieb, der von sich behauptet, privatisiert unterwegs zu sein. Unterste Schublade.
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ist immer so. performance, titel und können spielen keine rolle. nie. was zählt ist schleimen nach oben, sonst gar nichts.
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Wann war damals? Vor oder nach 2008?
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So kann man seine eigene Unfähigkeit nach unten ablegen als Vorgesetzter…. Das Peter-Prinzip lebe hoch!
…Für jede Kategorie gab es eine vorgegebene Anzahl Leute in Prozent, stur nach Gauss…
Betrachte man die Fintech-Generation und Co. so ist bei denen die Gaus-Kurve asymmetrisch im vorderen Drittel verschoben.
Ehrlich gesagt machen die sich über so bescheuertes Zeug keine Gedanken , da das Team in seiner Gesamtleistung den Erfolg bewirkt. Schwachpunkte sind Fehler-Anomalien woraus sie lernen und es dann besser machen für die Zukunft.
Dinos der Wirtschaft beschäftigen sich noch mit solchen Kram wie UBS.
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Die Bewertungskultur ihrer Mitarbeiter ist so ziemlich das menschenunwürdigste was der Schweizer Bankenplatz zu bieten hat. Und dass das Ganze von HR mitgetragen wird, ist an Zynismus nicht zu übertreffen. Einer der Hauptgründe, weshalb ich allen Bekannten immer wieder abrate, sich dort für eine Stelle zu bewerben. Ausser mann/frau möchte nur wie Fleisch behndelt werden.
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Das Hamsterrad sieht von innen aus wie eine Karriereleiter.
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HR Leute sind durchwegs Marionetten die das tun was befohlen wird, auch Sauereien. Wenn nötig machen sie eine/n MitarbeiterIn fertig bis zum geht nicht mehr!
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Leider wirklich so. Alter Wein in neuem Schleuchen. So war bis anhin alles, was Ralph gemacht hat.
Im Zuge von Agile hat UBS ja auch tausende von Committees ‚abgeschaft‘. Was aber tatsächlich geschehen ist, ist, dass man alle Committees einfach umbenannt hat in ‚Forum‘. Keine Management Committees mehr, dafür Management Foren… Tja… -
Die Reise nach Jeruslaem. Jedes Jahr sitzt ein Andrer auf dem Vollidioten Stuhl. Egal wie gut oder schlecht seine Leistung ist.
Ein ideales System um die Motivation der angestellten auf den Null-Punkt zu bringen.
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Zwischendurch wieder mal ein guer Kommentar. Weiter so!
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Und Wiwi Gutmannsbauer lügt im Townhall seinem Team und deren Kindern, am Zukunftstag, direkt ins Gesicht indem er erklärt, dass unter ihm und in der UBS NIEMALS gute Leute ein schlechtes Rating erhalten…und das während sein Management Team ganz verzweifelt nach Argumenten suchen deren Angestellten 1/1 Ratings aufzudrücken
Wenigstens eine Sache die motiviert angeht, da sonst nichts aus dem COO Bereich kommt…
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Es war schon immer ein Instrument um Seilschaften Tür und Tor zu öffnen und das wird auch so bleiben. Da werden auch die neuen 365er Beurteilungen nichts für den Unterstellten ändern. Alles hohle Worte wie eh und je.
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Fix vorgegebene Quoten sind für Leute nützlich, die Ihr Hirn erwiesenermassen nicht benutzen können.
Diese sind so sinnvoll wie zu behaupten, bei den nach einem Tag Fischen am See seien von den 10 gefangenen Fischen deren 2 Lachse, deren 3 Dorsche, weitere 3 Sardinen und noch je ein Barsch und ein Thunfisch, nur weil dies den internationalen Fangquoten weltweit entspricht.
Kann man machen, ist aber halt sinnlos!
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Würde erwarten, dass die UBS jetzt agile Kuschelteams hat die alle so motiviert und „committed“ sind den „Purpose“ zu erreichen, dass es nur höchste Ratings geben kann?
Btw: ich sah im alten PMM System wie ein „needs improvement“ zu einem höheren Bonus führte als ein Top Rating da man den MA ja behalten wollte. Dass er dann 6 Monate nix lieferte war trotzdem die Folge…
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„Needs improvement“ bei der UBS zu finden dürfte doch kein Problem sein. Wird eher bei den Top Performern eng.
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altes Kleid mit neuem Namen. Nichts ändert. War schon bei mir so. Direkter Vorgesetzter gab ein erfüllt, der obere Trottel gab ein „need improvement“ unter fadenscheinigen Argumenten nur weil er die Quote noch nicht erreicht hatte. So züchtet man sich demotivierte Mitarbeiter, die man dann wenn nötig abbauen kann. Super System.
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Die Quali Systeme der Banken sind kompletter Quatsch. Reine Zeitvergeudung und HR Daseinsberechtigung. Wer bei der UBS arbeitet, ist selber schuld.
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Vornerum so tun, als wäre man sooo inklusiv, divers und hej, ein Team von Freunden, rögebogefähnli schwenkend. Dahinter alles beim Alten: bearbeiten der Mitarbeiter-Population wie im Sozialismus, aussondern, rausfiltern, ausmerzen.
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Quali, PMM, my impact – was zählt sind die Zahlen. Wer sie bringt, egal wie, ist auf der Gewinnerseite. Der Aufwand, der dafür betrieben wird, ist enorm. Das Ziel wird verfehlt. Es verlassen nicht nur „needs improvment“ Mitarbeiter den Laden. Wenn die Bank so weiter macht, muss sie auch bald 9% Zins zahlen…
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Alter Wein in neuen Schläuchen. Who cares?
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Schon damals war der Leitspruch: Der Mitarbeiter*in ist Mittel. Punkt
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Eines ist sicher – egal welches Qualifikationssystem, die besten Chefzäpfchen werden auch diesmal outperformen…
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Vorgaben ausgerechnet vom unfähigen HR! Dort könnte man auch schon längst einmal ausmisten!
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HR heisst ausgedeutscht ja auch nicht umsonst Hoffnungslos Redundant!
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Garantiert nicht legal, dieses System. Diese verzerrten Jahresbewertungen dienen als Grundlage für die Arbeitszeugnisse, die wahr sein müssen. Man kann nur hoffen, dass es eines Tages eine Sammelklage geben wird. Was sagt der KV-Jurist Jositsch dazu?
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Seit Jahren ist das Rating ein Witz!
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Es gibt immer bessere und weniger gute Leute, so ist der schnellste Menschen schneller als ein langsamere und die schnellste Schnecke schneller als die Langsamste, die Bewertung hat also nichts mit der echten Qualifikation zu tun sondern mit dem Unterschied in der Gruppe. Dumm ist es nur, wenn du die 100 Meter in 11 Sekunde läufst und gegen die Welt/Europameister in der Gruppe startest, da bist du als „needs improvement taxiert“, in einem anderen Team wärst du auch mit 2 Minuten noch der schnellste.
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Besser und fairer wäre wenn die UBS einfach am Ende des Jahres einseitig einfach das Feedback in Textform geben würde, ohne Ranking. Das ganze Spiel ( Mitarbeiter Sepbsteurteilung ) könnte man weglassen, hat sowieso keine Wirkung.
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Hab damals miterlebt, wie sie einem absoluten Superstar ein mieses Rating und einen Bonus von 1/5 Lohn reingedrückt haben. Diese…
Die Reise nach Jeruslaem. Jedes Jahr sitzt ein Andrer auf dem Vollidioten Stuhl. Egal wie gut oder schlecht seine Leistung…
Die UBS Quali ist allgemein ein absoluter Witz, entweder ist man ein Arschkriecher oder dann halt nicht.