Berufliche Fitness (16): Regenbogen-Karriere@UBS!?*

Nachdem sich der Pulverdampf übers Wochenende verzogen hat, holen wir das Beste heraus, was die UBS-Studie zu den Älteren im Jobmarkt mit ihrer Headline-Forderungen nach Lohnkürzungen im Alter zu bieten hat.

Auf die Frage „Was heisst das jetzt konkret für mich?“ erhält man in der Studie einiges an Antworten, wenn man sich über die vorhandenen Ärgernisse einmal hinweggesetzt hat.

[simple-google-ads-ad-tag id=“ip_content_banner“]

Sinnvoll ist dafür das Anklicken des Originaltextes von „Generation Silber auf dem Arbeitsmarkt“, auch wenn es einen als Vertreter ebendieser Generation ob all des Edelmetalls graut (Marketinggeschwafel halt).

Unter dem Gesichtspunkt der „beruflichen Fitness“ sind für Sie und mich die einen breiten Raum einnehmenden demographischen Angaben wenig relevant, und gar ärgerlich sind die überall zu findenden „Fachkräftemangel als Chance“-Aussagen, weil all dies zwar für die Gesellschaft und Wirtschaft als Ganzes (Makro-Sicht) von Bedeutung ist, aber nicht für Einzelpersonen (Mikro-Sicht) im hier und heute.

Dagegen wäre es sehr hilfreich gewesen zu untersuchen und zu erfahren, in welchen Bereichen des Finanzsektors genau dieser Fachkräftemangel auftreten wird. Das immer wieder zitierte Beispiel des Pflegepersonals hilft uns in unserer Branche ja nicht wirklich weiter. (Siehe Seite 8 in der UBS-Studie).

Sinngemäss das Gleiche gilt für die Arbeitslosenzahlen, Erwerbsquoten und Ähnliches – wenn ich ab einem gewissen Alter einen Job suchen will oder muss, werde ich höchstens zynisch, wenn ich immer wieder höre, dass es mir statistisch gesehen eigentlich prächtig gehen sollte.

Irreführend schliesslich sind folgende Aussagen: „Berufliche Weiterbildung ist für ältere Arbeitnehmende (noch) nicht die Regel“ (S. 10), denn was gezählt wird, sind … Kurse! Kurse??? On-the-job Weiterbildung ist doch von überragender Bedeutung, wird hier aber offensichtlich „vergessen“ (vermutlich, weil statistisch schwierig zu erfassen).

Bleiben wir bei der Weiterbildung, die in diesem Zusammenhang ja eine zentrale Rolle spielt: Wirklich wirksam ist beispielsweise die Übernahme oder Mitarbeit in zukunftsweisenden Projekten. Das aktiv anzustreben, ist der gescheiteste Ratschlag, den man geben kann, um die Arbeitsmarktfähigkeit zu erhalten.

Diese ist wohl ein entscheidender Punkt: Arbeiten über die Pensionierung hinaus ist nur möglich, wenn einerseits diese Arbeitsmarktfähigkeit gegeben ist, andererseits die Unternehmen mit dem frühzeitigen Aussortieren aufhören, und schliesslich beide Seiten flexible Modelle praktisch vorleben.

Achtung: Das Aussortieren kann auch subtil erfolgen: weniger Anerkennung (auch, aber nicht nur finanzielle), weniger Status, weniger Autonomie, was dann letztlich zur selbstgewählten Frühpensionierung führt.

Nutzen Sie unbedingt Gespräche mit Ihrem Vorgesetzten, um über Ihre Perspektiven zu sprechen (in jedem Alter!) – ob das im Rahmen der Jahresend- oder MidYear Gespräche oder wann auch immer stattfindet, ist unerheblich. Hauptsache, Sie fordern diese aktiv ein, sind gut vorbereitet, und Ihr Vorgesetzter unterstützt Sie dabei.

[simple-google-ads-ad-tag id=“ip_content_middle“]

Soll man sich über den Gedanken aufregen, Entschädigungen im weiteren Sinne auch in Form von Weiterbildung anzubieten? Natürlich ist es die Pflicht und auch im Interesse der Unternehmen, Weiterbildung im Rahmen dieser (internen) Arbeitsmarktfähigkeit sicherzustellen.

Aber: Wer weiter denkt und andere Optionen als die gegenwärtige Rolle erwägt, wird sich möglicherweise für Weiterbildungen interessieren, die über das aktuelle gemeinsame Interesse hinausgehen, und da ist eine Kostenbeteiligung in welcher Form auch immer gerechtfertigt.

Lassen sie sich nicht in eine Schublade stecken, nur weil Sie 50plus sind – Sie haben Ihre ganz persönlichen Qualitäten und Bedürfnisse. Die Liste (S. 10) ist unter diesem Aspekt allenfalls amüsant; sie ist aber immerhin hilfreich, um sich abzugrenzen und sich vorzubereiten auf Entwicklungsgespräche.

Sind wir in unserem Alter weniger produktiv und leistungsfähig? Gleiche Überlegung wie oben: Lassen wir uns nicht stigmatisieren – seien Sie sich aber bewusst, wo Ihre spezifischen Stärken und Schwächen liegen, auch im Vergleich zur (jüngeren) Konkurrenz respektive zu Arbeitskollegen.

Was ist nun mit der Regenbogenkarriere? In der beschriebenen starren Form („bildet die Mitte des Erwerbslebens den Zenit der beruflichen Laufbahn“, S.9) ist das unbrauchbar, aber im Sinne des flexibleren Umgangs mit Verantwortung, Arbeitszeiten, Entschädigung durchaus realistisch.

Am besten funktioniert das, wenn sich Arbeitnehmer aktiv, realistisch und selbstbestimmt entsprechende Überlegungen machen. Wenn dann das Gesamtpaket stimmt, müssen weder Entschädigungsrückgänge noch Rangverlust zu Demotivation führen.

Dies gilt sinngemäss für andere flexible Arbeitsmodelle. Leider geht die „Fachkarriere“ einmal mehr unter (S. 9 und 11); eine angemessene Gewichtung gegenüber der Führungsverantwortung (das hatten wir doch schon mal) würde viele dieser „Statusprobleme“ mildern.

„Ausschlaggebend für den Erfolg ist die Unternehmenskultur“ (S. 9). Das gilt sicher für alles hier Gesagte; es ist gleichzeitig die grösste Herausforderung, denn Unternehmenskultur auf Powerpoint ist nicht gleich gelebte, reale Unternehmenskultur. Vorbilder aus Fleisch und Blut sind gesucht.

Dies machen sich Firmen wie AXA Winterthur oder Swiss Life zu nutzen, indem sie sich im Arbeitsmarkt mit entsprechenden Programmen und Erfolgsbeispielen positionieren.

So what? Berichte wie der hier besprochene sind immer eine gute Gelegenheit, sich kritisch mit der eigenen Situation auseinanderzusetzen. Der hier propagierte Kreislauf der beruflichen Fitness hilft Ihnen dabei; heute hat er vor allem im Bereich „Optionen“ einige zusätzliche Möglichkeiten erhalten. Schauen Sie doch wieder einmal hinein.